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Contratto Unia CCL per il ramo svizzero elettrico (precedentemente: dell’installazione elettrica e dell’installazione delle telecomunicazioni)

Versione del CCL

Contratto collettivo di lavoro : dal 01.01.2020
Conferimento dell’obbligatorietà generale: 01.10.2020 - 31.12.2023

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Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCL

Sovraregionale

Ramo professionale

Industria elettriche e di telecommunicazione

Responsabile del CCL

Aldo Ferrari

Numero di occupati assoggettati

24'357 (2019)

Numero di aziende assoggettate

2'150 (2019)

Campi di applicazione

Campo d'applicazione geografico

Il CCL vale per tutto il territorio svizzero.

Fanno eccezione i datori di lavoro e i lavoratori dei Cantoni di Ginevra e Vallese, i quali dispongono di un proprio CCL.

Articolo 3.1

Campo d'applicazione aziendale

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro fanno stato direttamente per tutti i da-tori di lavoro e per tutti i lavoratori di ditte o parti di ditte che realizzano:

a) nell’ambito della bassa tensione, realizzano a partire dal punto di iniezione installazioni assoggettate all’Ordinanza concernente gli impianti a bassa tensione (OIBT). Tali attività comprendono l’installazione e la manutenzione di impianti elettrici, impianti di informatica e/o IT per edifici, impianti di generazione di energia elettrica e installazioni provvisorie;
b) nell’ambito della bassissima tensione, installano e gestiscono la manutenzione di impianti di comunicazione, sicurezza, IT e tecnica di automazione a partire dal punto di transizione dai sistemi pubblici fino agli impianti degli utenti;
c) eseguono lavori di scanalature, tracciati, posa di tubature e scatole di derivazione nonché altri lavori preparatori per le attività di cui ai punti a. e b.

Il CCL si applica a tutte le aziende affiliate a EIT.swiss nella misura in cui non siano escluse dal campo di applicazione del presente CCL da una dichiarazione della Commissione Paritetica Nazionale (CPN).

Allo scopo di assicurare l’unità aziendale, il CCL si applica a tutti i settori artigianali affini di un’azienda (art. 3.2.1 CCL), nella misura in cui non siano espressamente sottoposti ad un altro CCL in quanto membri di un’altra associazione padronale.

Le disposizioni del CCL relative alle condizioni lavorative e salariali (ai sensi dell’art. 2 cpv. 1 della Legge sui lavoratori distaccati, LDist e della relativa ordinanza, ODist) trovano applicazione anche per i datori di lavoro con sede all’estero che eseguono lavori nell’ambito di validità territoriale di cui all’art 3.1.1.

In caso di dubbi in merito all’assoggettamento, la decisione compete alla Commissione paritetica nazionale (CPN).

Articolo 3.3

Campo d'applicazione personale

Il CCL si applica a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici sottoposti al campo di applicazione del CCL. In caso di dubbi in merito all’assoggettamento, la decisione compete alla Commissione paritetica nazionale (CPN).

Lavoratori parzialmente sottoposti
Per gli apprendisti ai sensi dell’OFPr [ai sensi dell’Ordinanza della SEFRI (Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione) del 27 aprile 2015 sulla forma-zione professionale di base, i quali svolgono un tirocinio con attestato federale di ca-pacità (AFC)], con effetto dall’1.1.2020 trovano applicazione i seguenti articoli del CCL in materia di orario di lavoro (art. 20), giorni festivi (art. 30), indennità per giorni festivi (art. 31), indennità per assenze (art. 32), rimborso spese (art. 33) e corresponsione del salario (art. 35), 13a mensilità e conteggio (art. 18). Gli apprendisti non versano alcun contributo alle spese di applicazione, di formazione e di perfezionamento. Per quanto concerne gli apprendisti, le parti contraenti verificheranno l’eventuale intro-duzione di salari minimi nel corso della durata di validità del presente CCL.

Lavoratori non sottoposti
a) Il titolare dell’azienda ed i suoi familiari, come da art. 4, cpv.1 LL;
b) I quadri;
c) I lavoratori che effettuano prevalentemente lavori di tipo amministrativo, come corrispondenza, contabilità salari, contabilità e servizio del personale, oppure che lavorano nei negozi;
d) I lavoratori che svolgono prevalentemente un’attività nell’ambito della pianificazione, della progettazione, della calcolazione e delle offerte.

Articolo 3.4

Campo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generale

L’obbligatorietà generale è valida per tutta la Svizzera, ad eccezione dei cantoni di Ginevra e del Vallese.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1

Campo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generale

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del contratto collettivo di lavoro (CCL), hanno validità per tutte le imprese o parti d’imprese (datori di lavoro) che:
a. nel settore della bassa tensione, realizzano a partire dal punto di iniezione installazioni elettrici assoggettate all’Ordinanza sugli impianti a bassa tensione (OIBT). Tali attività comprendono l’installazione e la manutenzione di impianti elettrici, impianti di informatica e/o IT per edifici, impianti di generazione di energia elettrica e installazioni provvisorie;
b. nel settore della corrente debole, installano e gestiscono la manutenzione di impianti di comunicazione, sicurezza, IT e tecnica di automazione a partire dal punto di transizione dai sistemi pubblici fino agli impianti degli utenti;
c. eseguono lavori di scanalature, tracciati, posa di tubature e scatole di derivazione nonché altri lavori preparatori per le attività menzionate alle lettere a e b.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Campo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del CCL sono valide per i lavoratori occupati nelle imprese o parti d’imprese ai sensi del capoverso 2.

Sono esclusi:
a. il titolare dell’azienda ed i suoi familiari ai sensi dell’articolo 4 capoverso 1 della Legge sul lavoro (LL);
b. i quadri;
c. lavoratori che effettuano prevalentemente lavori di tipo amministrativo, come corrispondenza, contabilità salari, contabilità e servizio del personale, oppure che lavorano nei negozi;
d. i lavoratori che svolgono un’attività nell’ambito della pianificazione, della progettazione, della calcolazione e delle offerte.

Per gli apprendisti trovano applicazione le disposizioni di carattere obbligatorio in materia di durata del lavoro (art. 20 CCL), giorni festivi (art. 30 CCL), indennità per giorni festivi (art. 31 CCL), indennità per assenze giustificate (art. 32 CCL), rimborso spese per lavori fuori sede (art. 33 CCL), pagamento del salario e conteggio (art. 35 CCL) e 13a mensilità (art. 18 CCL).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3

Durata della convenzione

Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga

Il presente CCL entra in vigore il 1.1.2020 e sostituisce il Contratto collettivo di lavoro del 1.1.2014.

Il CCL può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti, per lettera raccomandata e rispettando il termine di preavviso di 6 mesi, la prima volta per il 31.12.2023. Se per il 31.12.2023 nessuna delle parti revoca il presente CCL, esso rimane in vigore per un altro anno.

Articolo 56

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica

Commissione Paritetica Nazionale (CPN) per il ramo dell'installazione eletrica e dell'installazione delle telecomunicazioni
Weltpoststrasse 20
Casella postale 272
3000 Berna 15
www.cpn-elettrica.ch

Unia:
Serge Torriani
031 350 23 54
serge.torriani@unia.ch

Condizioni di lavoro

Salario e componenti salariali

Salari / salari minimi

Salario a rendimento
Datore di lavoro e lavoratore concordano il salario individuale secondo il principio del rendimento. Il salario a rendimento può essere fissato come salario mensile oppure orario. Il salario orario lordo corrispondente a quello mensile risulta, nel caso di una durata annuale lorda del lavoro di 2 080 ore, dalla divisione del salario mensile per 174 ore.
È vietato al lavoratore impegnare il suo futuro salario a beneficio di terzi (divieto di cessione) tranne in caso di pignoramenti dello stipendio in forza del diritto esecutivo.

Qualora, dopo la disdetta, il conteggio orario indichi un deficit di ore per il dipendente, esso dev’essere compensato durante il periodo di disdetta, altrimenti è possibile effettuare una trattenuta sul salario. Se il deficit di ore lavorative, risultante da un ordine del datore di lavoro, non può essere pareggiato entro la data di partenza del dipendente, esso andrà a carico del datore di lavoro (ritardo d’accettazione).

Salario minimo
Per i giovani lavoratori senza AFC nel ramo e fino al compimento del 20° anno d’età i salari minimi non sono applicabili. Allo stesso modo, i salari minimi non trovano applicazione per gli apprendisti, né tantomeno per gli apprendisti a partire da 20 anni di età.

Fino al 31 dicembre 2020 sono valevoli le classi di salario minimo secondo l’allegato 5a. A partire dal 1° gennaio 2021 sono valevoli le classi di salario minimo secondo l’allegato 5b.

In linea di principio spetta al lavoratore attestare la propria esperienza professionale mediante la presentazione di certificati di lavoro o altri documenti equipollenti (ad es. distinte di salario, conteggi delle assicurazioni sociali, ecc.).

I salari minimi e gli adeguamenti salariali vengono elencati negli allegati 5a e 5b. Se, per motivi inerenti la persona del lavoratore (ad es. a seguito di un problema di salute), non è possibile pagare un salario minimo fissato, è necessario sottoporre alla CP e/o alla CPN una richiesta per poter fissare un salario inferiore a quello minimo previsto.


A partire dal 1° gennaio 2020

(dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° ottobre 2020):
Categoria di collaboratoriEsperienza professionale / nel ramoMensilitàSalario orario
Montatore elettricista / installatore elettricista AFCsenza esperienza professionale / nel ramoCHF 4'475.--CHF 25.72
1 anno esperienza professionale / nel ramoCHF 4'575.--CHF 26.29
2 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'650.--CHF 26.72
3 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'750.--CHF 27.30
4 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'850.--CHF 27.87
5 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 5'000.--CHF 28.74
Elettricista di montaggio AFCsenza esperienza professionale / nel ramoCHF 4'050.--CHF 23.28
1 anno esperienza professionale / nel ramoCHF 4'200.--CHF 24.14
2 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'300.--CHF 24.71
3 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'400.--CHF 25.29
4 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'550.--CHF 26.15
5 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'700.--CHF 27.01
Telematico AFCsenza esperienza professionale / nel ramoCHF 4'650.--CHF 26.72
1 anno esperienza professionale / nel ramoCHF 4'750.--CHF 27.30
2 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'850.--CHF 27.87
3 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 5'000.--CHF 28.74
4 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 5'200.--CHF 29.89
5 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 5'300.--CHF 30.46
Collaboratori solo con titolo scolastico professionale nel settore elettricosenza esperienza professionale / nel ramoCHF 3'850.--CHF 22.13
1 anno esperienza professionale / nel ramoCHF 4'000.--CHF 22.99
2 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'200.--CHF 24.14
3 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'300.--CHF 24.71
4 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'450.--CHF 25.57
5 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'700.--CHF 27.01
Collaboratori senza titolo professionale nel ramo dal 20° anno di etàsenza esperienza professionale / nel ramoCHF 3'850.--CHF 22.13
1 anno esperienza professionale / nel ramoCHF 3'900.--CHF 22.41
2 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'000.--CHF 22.99
3 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'300.--CHF 24.71
4 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'400.--CHF 25.29
5 anni esperienza professionale / nel ramoCHF 4'520.--CHF 25.98

Salari minimi dal 1° gennaio 2021 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2021):
Categoria di collaboratoriEsperienza nel settoreMensilitàSalario orario
Responsabile di team con certificato di esame ai sensi delle disposizioni di formazione EIT.swiss o in presenza di un’equivalenza contrattualmente riconosciuta dal datore di lavorodopo il conseguimento dell’esameCHF 5'600.--CHF 32.18
Montatore elettricista / installatore elettricista AFC o lavoratore estero con apposito certificato di equivalenza ESTI/SEFRIdopo il conseguimento dell’AFC od ottenimento di un’apposita conferma di equivalenza ESTI/SEFRICHF 4'500.--CHF 25.86
dal 1° gennaio dopo un anno intero di esperienza nel settore in Svizzera dopo la conclusione della formazioneCHF 5'000.--CHF 28.74
Elettricista di montaggio AFC o lavoratore estero con apposito certificato di equivalenza ESTI/SEFRIdopo il conseguimento dell’AFC od ottenimento di un’apposita conferma di equivalenza ESTI/SEFRICHF 4'300.--CHF 24.71
dal 1° gennaio dopo un anno intero di esperienza nel settore in Svizzera dopo la conclusione della formazioneCHF 4'700.--CHF 27.01
Telematico AFC o lavoratore estero con apposito certificato di equivalenza ESTI/SEFRIdopo il conseguimento dell’AFC od ottenimento di un’apposita conferma di equivalenza ESTI/SEFRICHF 4'770.--CHF 27.41
dal 1° gennaio dopo un anno intero di esperienza nel settore in Svizzera dopo la conclusione della formazioneCHF 5'300.--CHF 30.46
Lavoratori con titolo scolastico professionale nel settore elettrico oppure con una formazione tecnica estera in ambito elettricosenza esperienza nel settore in SvizzeraCHF 4'300.--CHF 24.71
con almeno 2 anni di esperienza nel settore in SvizzeraCHF 4'600.--CHF 26.44
Lavoratori senza titolo professionale nel settore elettricosenza esperienza nel settoreCHF 4'200.--CHF 24.14
con almeno 2 anni di esperienza nel settoreCHF 4'500.--CHF 25.86

Articoli 16 e 17; appendice 5a: accordo salariale 2020; appendice 5b: accordo salariale 2021

Aumento salariale

2020 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° ottobre 2020):
I salari di tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici registrano un aumento generale di CHF 100.-- (supplementi esclusi), più 0,1%.

I datori di lavoro che hanno concesso, a decorrere dal 1° gennaio 2020, un aumento generale del salario possono computarlo sull’aumento salariale conformemente all’appendice 5a del contratto collettivo di lavoro.

Per informazione:
La CPN rispettivamente le parti contraenti negoziano ogni anno in maniera esaustiva su:
a) I salari minimi ai sensi dell’art. 17 CCL (appendice 5a e 5b).
b) Gli aumenti salariali a favore dei lavoratori (appendice 5a e 5b).
c) Inflazione annua (stato al 30.9 dell’anno in questione). Se il rincaro annuo è inferiore all’1%, i salari vengono adeguati automaticamente e via in generale. Se il rincaro supera l’1%, per la parte che eccede tale percentuale vengono intavolate trattative.

I salari minimi / gli adeguamenti salariali definiti dalle controparti del CCL vengono rese note dai partner negoziali ai membri dopo la conclusione delle trattative in seno alla CPN. Le parti contraenti possono informare circa il risultato negoziale raggiunto in maniera reciprocamente indipendente.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 4; appendice 5a: adeguamenti salariali 2020; articoli 8.8 e 8.9

Indennità di fine anno / tredicesima mensilità / gratifica / premio per anzianità di servizio

Il lavoratore riceve una 13a mensilità pari al 100% del salario medio mensile per l’anno civile in questione. La 13a mensilità viene versata al più tardi nel mese di dicembre oppure al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Previo accordo, la 13a mensilità può essere corrisposta anche con cadenza mensile. Se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, la 13a mensilità viene pagata pro rata temporis. Se il lavoratore, per un motivo qualsiasi, è impedito a fornire la sua prestazione lavorativa per più di due mesi complessivi nel corso di un anno civile, la 13a mensilità può essere ridotta di 1/12 per ogni successivo mese intero di impedimento. I corsi militari di ripetizione non sono considerati come interruzione.

Articolo 18

Assegni per i figli

Secondo le disposizioni cantonali in materia

Supplementi salariali

Lavoro straordinario / ore supplementari

Indennità per ore supplementari:
Sono considerate ore supplementari quelle che, nell’arco di un anno civile, superano la durata annuale lorda determinante del lavoro eseguito nei limiti del lavoro di giorno e di sera (ore 06.00–23.00). La regolamentazione delle ore supplementari deve essere attuata ai sensi dell’art. 21.3 CCL.

Se il rapporto di lavoro non è durato un intero anno civile, sono considerate ore supplementari le ore che superano i seguenti valori:
– il numero di giorni di lavoro (incl. vacanze e festivi) moltiplicato per 8 ore più le ore di recupero quotidiane oppure
– il numero di settimane lavorative (incl. vacanze e giorni festivi) moltiplicato per 40 ore più il tempo di recupero settimanale. Il numero massimo di ore di supplementari trasferibili deve essere regolamentato ai sensi dell’art. 21.2 CCL.

Le ore supplementari vengono compensate unicamente se seno state ordinate dal datore di lavoro o dal suo rappresentante, o riconosciute in seguito come tale.

Per il 31 dicembre di ogni anno si può riportare al periodo successivo un massimo di 120 ore supplementari, escluse le ore di recupero, calcolate sulla base della durata annuale lorda del lavoro secondo l’articolo 20.1 CCL. Tali ore supplementari devono essere compensate della stessa durata entro un anno, di concerto tra il datore di lavoro e il lavoratore, con tempo libero senza supplemento, oppure mediante corresponsione pecuniaria senza supplemento. Qualora non sia possibile raggiungere un accordo circa la compensazione o il pagamento, il datore di lavoro e/o il lavoratore decidono rispettivamente in merito al 50% delle ore supplementari da smaltire (compensazione o pagamento, ovvero un mix delle due opzioni). Se al 31 dicembre le ore supplementari ammontano a più di 120 ore, le ore in eccesso devono essere pagato nel mese di gennaio dell’anno seguente con un supplemento del 25%.

Le ore di lavoro supplementari che eccedono la soglia di 45 ore settimanali (senza lavoro di recupero) devono essere di norma pagate per la fine del mese seguente con un supplemento del 25%.

Lavoro straordinario:
Sono considerate come lavoro straordinario le ore che superano la soglia di 50 ore settimanali e che sono state appositamente ordinate dall’istanza gerarchica superiore o sono state autorizzate tempestivamente dopo l’erogazione della prestazione.

Il lavoro straordinario deve essere retribuito con un supplemento del 25%. Qualora vengano pagati supplementi per lavoro di notte, di sabato, di domenica e nei giorni festivi, non sono dovuti ulteriori supplementi salariali del 25% per un eventuale lavoro straordinario.

Articoli 21 e 22

Lavoro notturno / lavoro al fine settimana / lavoro serale

È considerato lavoro notturno quello eseguito tra le ore 23.00 e le ore 06.00. È considerato lavoro domenicale e nei giorni festivi quello eseguito tra le ore 00.00 e le ore 24.00 della domenica e dei giorni festivi ufficiali.

Per il lavoro straordinario effettuato di notte, di sabato, di domenica e nei giorni festivi vengono pagate le seguenti indennità:
OrarioDomeniche/giorni festiviLunedì-venerdìSabato
00h00-06h00100%50%50%
06h00-13h00100%0%0%
13h00-23h00100%0%25%
23h00-24h00100%50%50%
Questi orari di lavoro particolari vengono conteggiati in modo separato dal normale orario di lavoro e possono essere compensati/pagati soltanto mediante corresponsione di salario. È necessario rispettare eventuali periodi di compensazione previsti ai sensi di legge.

Articoli 23 – 25

Lavoro a turni / servizio di picchetto

Servizio di picchetto
Per assicurare l’operatività di impianti di rilevanza sistemica e il servizio di riparazione, il lavoratore può essere assegnato al servizio di picchetto. L’organizzazione del servizio di picchetto comporta un Regolamento interno all’azienda, che deve essere approvato sia dal datore di lavoro che dai lavoratori direttamente interessati. Le condizioni minime sono disciplinate negli articoli 14 e 15 OLL 1.

Articolo 15.2

Rimborso spese

Rimborso spese per lavoro fuori sede con rientro quotidiano:
Il lavoratore ha diritto a un importo di almeno CHF 16.-- al giorno a titolo di rimborso delle spese supplementari di vitto se
a) a mezzogiorno non vi è la possibilità di rientrare al proprio luogo di lavoro/alla sede della ditta o a casa; oppure
b) il datore di lavoro dispone che a mezzogiorno il lavoratore rimanga al luogo di lavoro esterno;
c) il luogo di lavoro è ubicato al di fuori di un’area geografica in cui il tragitto fino alla sede della ditta o al domicilio del lavoratore della ditta richiede più di 20 minuti.

Rimborso spese per lavoro fuori sede senza possibilità di rientro quotidiano:
In caso di lavoro prolungato fuori sede senza possibilità di rientrare la sera, da svolgere, tra il datore di lavoro e il lavoratore viene pattuito un apposito accordo di indennizzo. Trovano applicazione almeno le seguenti disposizioni:
a) Il lavoratore deve essere indennizzato per le spese che gli derivano da un lavoro fuori sede per un’adeguata sussistenza ed alloggio dietro presentazione delle rispettive ricevute o secondo accordo.
b) In caso di lavoro prolungato (più di una settimana lavorativa) fuori sede all’interno dei confini nazionali il lavoratore ha il diritto di rientrare al proprio domicilio per il fine settimana. Il datore di lavoro si assume le spese di viaggio.
c) In caso di lavoro all’estero, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano tra loro.

Il lavoratore che utilizza un veicolo privato per trasferte di servizio, con l’espresso consenso del datore di lavoro, ha diritto a un’indennità:
Utilizzo di un veicolo privatoIndennità
Veicolo privatoCHF -.60/km
Motocicletta/motorinoCHF 50.--/mese
BiciclettaCHF 20.--/mese
Questi indennizzi forfetari sono applicabili laddove l’azienda non utilizzi un apposito regolamento delle spese approvato. Un regolamento delle spese deve contenere gli indennizzi di cui all’art. 34.1 CCL.

Il lavoratore, rispettivamente il titolare del veicolo, deve stipulare a proprie spese un’assicurazione responsabilità civile per il veicolo a motore privato. Il datore di lavoro può obbligare il lavoratore a tenere un libro di bordo per i tragitti compiuti per finalità aziendali.

Con il pagamento delle indennità, il datore di lavoro è sollevato dagli obblighi derivanti dall’art. 327b cpv. 1 e 2 CO e vengono tacitate tutte le pretese del lavoratore derivanti dall’uso di un veicolo privato.

L’uso dei veicoli aziendali per viaggi privati deve essere concordato indi-vidualmente tra datore di lavoro e lavoratore.

Articoli 33 e 34

Altri supplementi

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Orario di lavoro e giorni liberi

Orario di lavoro

La durata annuale lorda del lavoro ammonta a 2080 ore.

Il normale orario lavorativo settimanale ammonta a 40 ore, più un eventuale lavoro di recupero settimanale (ad es. per le giornate di ponte). Nell’ambito della regolamentazione flessibile dell’orario di lavoro, è possibile che ogni settimana vengano lavorate ulteriori 5 ore a titolo aggiuntivo senza supplementi.
In assenza di necessità stagionali (art. 22 OLL 1) l’orario di lavoro massimo settimanale ai sensi di legge ammonta a 50 ore (art. 9 cpv. 1 lett. b. LL).

È necessario prestare attenzione all’articolo 21.2 CCL.

La ripartizione delle ore di lavoro (determinazione della durata quotidiana o settimanale del lavoro) è di competenza del datore di lavoro. La determinazione può anche essere fatta in maniera differente se si tratta di lavori di gruppo o di oggetti specifici. Il datore di lavoro fissa la durata del lavoro quotidiana e settimanale rispettando le disposizioni della Legge sul lavoro e tenendo conto dei bisogni dell’azienda, rispettivamente della situazione delle ordinazioni, e dopo averne discusso con il lavoratore. In caso di situazioni particolari, come ad esempio assenze di lunga durata, congedi non pagati, ecc., il datore di lavoro e il lavoratore possono concludere per iscritto accordi particolari.

Il datore di lavoro esegue mensilmente una ricapitolazione cumulativa delle ore di lavoro effettuate. Sulla distinta paga mensile devono essere riportati l’orario lavorativo normale, il lavoro di recupero e le ore straordinarie ai sensi dell’articolo 21. Il datore di lavoro informa il lavoratore circa la sua situazione.

Lavoro di recupero:
Il lavoro di recupero viene utilizzato come compensazione del tempo di lavoro per le giornate di ponte e per i giorni liberi supplementari. Il lavoro di recupero, comprensivo delle rispettive giornate da compensare, viene definito per iscritto dal datore di lavoro all’inizio di ogni anno. Il lavoro di recupero non è considerato lavoro straordinario e/o lavoro supplementare.
Esso serve per compensare sia i giorni festivi eccedenti rispetto ai nove giorni festivi pagati, sia eventuali ponti.

Se per ragioni di malattia, infortunio, servizio militare obbligatorio, servizio civile o servizio di protezione civile un lavoratore non può beneficiare delle ore di lavoro che ha recuperato in precedenza, egli potrà farlo in data ulteriore, previo accordo con il datore di lavoro.

Percorso casa - lavoro
La determinazione del luogo di inizio del lavoro (domicilio dell’azienda o cantiere) compete al datore di lavoro. Se il lavoro inizia in azienda (officina), il tempo impiegato per coprire il percorso dal domicilio del lavoratore a quello dell’azienda non vale come tempo lavorativo, però è considerato tempo di lavoro quello per coprire lo spostamento dall’azienda al posto di lavoro (cantiere). Se un lavoro inizia fuori sede (per es. su un cantiere) si calcola il tempo necessario per spostarsi dal domicilio del lavoratore a quello dell’azienda, poi il tempo necessario per spostarsi dal domicilio del lavoratore al cantiere, infine si fa la differenza e si considera tempo lavorativo solamente la parte che supera il tempo di spostamento dal domicilio del lavoratore a quello dell’azienda.

Le aziende, di concerto con i lavoratori o con una delegazione dei lavoratori ai sensi degli artt. 27.3 che disciplinano il tragitto casa-lavoro, sono autorizzate a fissare un regolamento in merito a un’area geografica (raggio di distanza) entro la quale il tempo necessario allo spostamento non vale come orario lavorativo. Questo regolamento aziendale deve essere depositato presso le CP, ma non necessita l’approvazione delle stesse.

Articoli 20, 26 e 27

Vacanze

Categoria d'etàNumero di giorni di vacanze
fino a 20 anni compiuti25 giorni
a partire dal 21° anno di età fino al 35° anno compiuto24 giorni
a partire dal 36° anno di età fino al 55° anno compiuto25 giorni
a partire dal 56° anno di età fino al 65° anno compiuto30 giorni
Il diritto alle vacanze è calcolato a partire dall’anno civile nel quale il lavoratore compie gli anni.

Se un lavoratore si ammala o è vittima di un infortunio durante le vacanze, i giorni di incapacità totale al lavoro attestati dal medico e per i quali non vi sia colpa del lavoratore non sono calcolati come giorni di vacanza, purché l’incapacità al lavoro impedisca di realizzare lo scopo delle ferie, cioè il riposo (ad es. a seguito di terapia medica quotidiana, degenza ospedaliera). Il lavoratore deve informare immediatamente il datore di lavoro.

In caso di malattia o infortunio durante le vacanze all’estero, il lavoratore deve dimostrare la sua totale incapacità al lavoro con un certificato medico rilasciatogli da un ospedale. In caso di malattia o infortunio durante le vacanze nell’UE è sufficiente un certificato medico. Se nel corso di un anno civile il lavoratore è impedito di lavorare complessivamente per più di due mesi, il datore di lavoro può ridurre la durata delle vacanze di 1/12 a partire dal terzo mese completo di assenza e per ogni altro mese completo di assenza seguente. I corsi di ripetizione nell’ambito del servizio militare e la gravidanza non sono considerati come interruzione.

Se l’impedimento dura complessivamente meno di due mesi nel corso di un anno civile ed è provocato da motivi legati alla persona del lavoratore, come malattia, infortunio, adempimento di un obbligo legale o esercizio di una funzione pubblica, senza sua colpa, il datore di Lavoro non può ridurre la durata delle vacanze. In caso di impedimenti di lunga durata nell’arco dell’anno civile, le vacanze possono essere ridotte a partire dal terzo mese intero.

Le vacanze devono essere prese nel corso dell’anno civile per cui sono concesse, al più tardi però nel corso dell’anno seguente. Per tutti i lavoratori almeno due settimane di vacanza devono essere consecutive. Per un anno civile incompleto, la durata delle vacanze viene determinata proporzionalmente alla durata del rapporto di lavoro nell’anno civile in questione. Il datore di lavoro fissa il periodo delle vacanze tenendo conto dei desideri del lavoratore nella misura in cui siano compatibili con gli interessi dell’azienda.

In caso di chiusura aziendale per ferie annuali, tutti i lavoratori dovranno, nella misura del possibile, prendere le vacanze cui hanno diritto durante il periodo di chiusura; inoltre hanno il diritto di prendere le vacanze eccedenti il periodo di chiusura immediatamente prima o dopo tale periodo. In caso di chiusura aziendale per ferie annuali e in caso di ponti, il lavoratore deve avere la possibilità di recuperare le ore che gli mancano.

Il datore di lavoro deve versare al lavoratore il salario totale relativo al periodo delle vacanze.

Finché dura il rapporto di lavoro, le vacanze non possono essere compen-sate con prestazioni in denaro o altri vantaggi. Per contro è possibile retribuire le vacanze ai lavoratori che hanno dato le dimissioni e che non hanno potuto usufruire delle vacanze durante il periodo di disdetta. Se il rapporto di lavoro cessa e il lavoratore ha già usufruito delle sue vacanze per l’anno in corso, il datore di lavoro ha il diritto di dedurre dall’ultimo salario l’importo corrispondente alle vacanze pagate in eccedenza.

Durante il periodo delle vacanze, il lavoratore non può eseguire un lavoro remunerato per conto di terzi. In caso d’infrazione il datore di lavoro è autorizzato a rifiutare il versamento del salario relativo alle vacanze o ad esigerne la restituzione se lo ha già versato.

Articolo 29

Giorni di congedo retribuiti (assenze)

Purché le assenze non coincidano con giorni non lavorativi, il lavoratore ha diritto all’indennizzo delle seguenti assenze:
OccasioneCondizioneNumero di giorni di lavoro compensati
In caso di matrimonio, il giorno delle nozze e un giorno prima o un giorno dopo (in caso di matrimonio il sabato, la domenica o in un giorno festivo, il diritto a due giorni restainvariato)2 giorni
Nascita di un figlio del/la lavoratore/trice1 giorno
Decesso del/la coniuge, di un figlio, di un genitore o del/la partner registrato/a3 giorni
Decesso di nonni, suoceri, fratello o sorella, genero o nuora, patrigno o matrigna, fratellastri o sorellastre, figliastrise vivevano nella stessa economia domestica del lavoratore3 giorni
in assenza di un'economia domestica comune1 giorno
Giornata d’informazione per l’arruolamento e congedo1 giorno
Fondazione o trasloco della propria economia domesticapurché non sia legato ad un cambiamento di datore di lavoro

1 giorno all'anno
Accudimento di figli malati di lavoratori/trici con obblighi familiaridietro presentazione di un certificato medicofino a 3 giorni per ogni caso di malattia
L’indennità per l’assenza deve essere versata in base all’ammontare del salario relativo.

Le assenze di breve durata per visite mediche e odontoiatriche devono essere preventivamente autorizzate dal datore di lavoro. Dette assenze pagate devono essere collocate in orari marginali. Il tempo necessario per le visite mediche effettuate con cadenza regolare (ad es. anche terapia) è pagato. Il lavoratore è tenuto a presentare un certificato medico che ne attesta la necessità. Ulteriori assenze di breve durata devono essere autorizzate in anticipo dal datore di lavoro e vanno compensate.

Articolo 32

Giorni festivi retribuiti

Nove giorni festivi federali o cantonali all’anno sono indennizzabili, purché cadano in un giorno lavorativo. I nove giorni festivi vengono fissati in base alle disposizioni legali federali e cantonali. È determinante la località in cui è ubicata la sede dell’azienda del datore di lavoro.

Qualora non sussistano disposizioni federali o cantonali a riguardo, sono soggetti a obbligo di indennizzo i giorni festivi di cui all’articolo 30.2 CCL.
Sono giorni festivi soggetti a obbligo di indennizzo
1° gennaio (Anno Nuovo)
2 gennaio (San Bertoldo)
Venerdì Santo
Lunedì di Pasqua
Ascensione
Lunedì di Pentecoste
1° agosto (festa nazionale)
Natale (25 dicembre)
Santo Stefano (26 dicembre)
Eventuali giorni festivi o di riposto federali, cantonali o pubblici che eccedono i nove giorni festivi soggetti a obbligo di indennizzo non sono soggetti a obbligo di indennizzo.

L’indennità per giorni festivi è calcolata sulla base dell’orario normale di lavoro a salario normale. I giorni festivi indennizzabili che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati come giorni di vacanze e quindi devono essere pagati. I giorni festivi che cadono su una domenica o un sabato non lavorativi non possono essere sostituiti. Tale disposizione si applica pure ai giorni festivi che cadono su giorni di malattia, d’infortunio, di servizio militare, di servizio civile, di servizio di protezione civile e di ferie non retribuite. Per i lavoratori a tempo parziale viene pagato il giorno festivo corrispondente, laddove questo cada in una giornata che normalmente è lavorativa per il lavoratore.

Per i lavoratori remunerati con salario orario, viene applicato un supplemento in base alla tabella riportata nell’Appendice 6 per il calcolo dei giorni di vacanza e dei giorni festivi. Se la Confederazione o i singoli cantoni fissano, in seguito, ulteriori giorni festivi, da questi giorni non deriva alcun diritto di indennizzo supplementare.

Articoli 30 e 31

Congedo di formazione

I lavoratori che sottostanno al presente CCL sono tenuti ad interessarsi ai nuovi sviluppi, alle nuove tecniche di lavoro ecc. nel settore di riferimento, nonché alla formazione e perfezionamento continua/o. Per la sua formazione e perfezionamento professionale il lavoratore dispone di 5 giorni di lavoro remunerati all’anno.

Il diritto ai giorni lavorativi pagati trova applicazione soltanto per i corsi e gli eventi di formazione organizzati da una o entrambe le parti contraenti e/o che sono riconosciuti da entrambe le parti. Le CP informano le aziende ed i lavoratori almeno una volta all’anno circa l’offerta di tali corsi di formazione.

Articolo 19

Indennità per perdita di guadagno

Malattia / infortunio

In caso di incapacità al lavoro a seguito di malattia, gravidanza o infortunio, il datore di lavoro riconosce un proseguimento del pagamento del salario pari all’80% del salario percepito. Il pagamento si basa altrimenti sugli artt. 324a e 324b CO.

Obbligo di assicurazione in caso di impedimento per malattia
Il datore di lavoro deve assicurare collettivamente (…) i lavoratori per un’indennità pari all’80% del salario annuo perso durante la malattia, tenuto conto della normale durata contrattuale del lavoro. Il datore di lavoro può concludere un’assicurazione collettiva per perdita di guadagno con prestazione differita fino a 180 giorni. Durante il periodo di differimento il datore di lavoro deve corrispondere almeno l’80% del salario lordo.

I premi dell’assicurazione collettiva per perdita di guadagno sono a carico per metà del lavoratore e per metà del datore di lavoro. La parte dei contributi del lavoratore viene dedotta dal salario e versata all’assicurazione dal datore di lavoro assieme alla sua quota parte.

L’assicurazione di indennità giornaliera collettiva ai sensi della LAMal può essere stipulata anche in base alla LCA laddove tale soluzione risulti equipollente alle prestazioni della LAMal, ad es. pagamento delle indennità sostitutive del salario per 720 giorni sull’arco di 900 giorni. Il lavoratore deve apportare in modo autonomo e sufficientemente dimostra-bile la prova della sua malattia. A partire dal terzo giorno la malattia deve essere attestata con certificato medico. Rimangono riservate le condizioni assicurative divergenti (per es. la richiesta di un certificato medico già dal primo giorno di malattia o di un certificato medico rilasciato da un medico di fiducia). In caso di dubbi circa la capacità lavorativa del lavoratore, il datore di lavoro è autorizzato ad avvalersi della consulenza di un medico di fiducia di propria scelta.

In caso di assenza a seguito di malattia o infortunio di durata superiore a 4 settimane il datore di lavoro è inoltre autorizzato, di concerto con il lavoratore e con il coinvolgimento di un medico di fiducia, a pianificare il reinserimento professionale del lavoratore stesso o a verificare eventuali passi di altra natura tendenti alla guarigione del lavoratore. In caso di malattia, il primo giorno di malattia non viene pagato in quanto giorno di carenza.

Le condizioni di assicurazione devono prevedere
a) Indennità giornaliera in caso di malattia come prestazione sostitutiva del salario in misura dell’80% del normale salario annuo contrattuale a partire dall’inizio della malattia o dopo un periodo di differimento;
b) Indennità giornaliera in caso di malattia per 720 giorni sull’arco di 900 giorni consecutivi;
c) Corresponsione proporzionale dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale, laddove l’impedimento al lavoro ammonti almeno al 50%;
d) Dopo l’uscita del lavoratore dall’assicurazione collettiva, possibilità di passaggio nell’assicurazione individuale senza interruzione. L’età d’ingresso determinante nel contratto collettivo deve essere mantenuta. Non è consentito formulare nuove riserve assicurative. L’assicurazione deve coprire almeno le prestazioni precedenti, sia in termini di entità dell’indennità giornaliera, sia per quanto riguarda la durata del diritto alle prestazioni.

Le prestazioni assicurative devono essere ora concesse dalla data di inizio del nuovo posto di lavoro, laddove alla data di ingresso nella cassa lo stipulante non sia malato e l’assicurazione non formuli alcuna riserva per malattie pregresse.
Deve essere assicurata la totalità del personale assoggettato al CCL.

Per le riserve già esistenti, l’assicurazione deve garantire almeno la copertu-ra prevista dall’articolo 324a CO. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore circa il suo diritto di passare a una copertura individuale della sua assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia.

Impedimento per infortunio
Il lavoratore è assicurato secondo le disposizioni della Legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF) presso la Suva per gli infortuni professionali e non professionali. Per gli infortuni riconosciuti dalla Suva il lavoratore ha diritto all’80% del salario per il giorno dell’infortunio e per i due giorni di carenza successivi, rispettivamente alla percentuale corrispondente alle prestazioni della SUVA. I premi dell’assicurazione infortuni professionali Suva sono a carico del datore di lavoro. I premi dell’assicurazione infortuni non professionali sono a carico del lavoratore. L’assicurazione infortuni non professionali cessa il suo effetto il 30° giorno seguente quello in cui ha fine il diritto ad almeno mezzo salario. Se l’assicurazione infortuni non professionali cessa il suo effetto, il lavoratore ha la possibilità di concludere, prima del termine della stessa, presso la Suva, a sue spese, un’assicurazione convenzionale per la durata di 180 giorni al massimo.

Articoli 36 – 39

Servizio militare / civile / di protezione civile

L’ammontare del salario è fissato come segue:
Tipo di servizioDurataCondizioneIndennità
Scuola recluteper le persone che prestano servizio e non hanno figli50% del salario
per chi presta servizio ed ha figli80% del salario
Militari in forma continuatadurante la formazione di base come recluta o quadroper le persone che prestano servizio e non hanno figli50% del salario
per chi presta servizio ed ha figli80% del salario
dopo l’istruzione militare di base80% del salario
altri periodi di servizio obbligatoriofino a 4 settimane per anno civile100% del salario
per il tempo eccedente, per una durata ai sensi degli artt. 324a e 324b CO, ma per un periodo massimo di 300 giorni80% del salario
Le indennità per perdita di guadagno secondo le disposizioni dell’IPG spettano al datore di lavoro nella misura in cui non superano il salario pagato durante il servizio.
Eventuali prestazioni complementari corrisposte dalle casse complementari sono a favore del dipendente.

Articolo 40

Regolamentazioni in materia di pensionamento / pensionamento anticipato

Le parti contraenti si impegnano con effetto immediato a condurre accertamenti circa l’introduzione di un pensionamento anticipato. Questo studio di fattibilità verte sulla necessità e sulle modalità di finanziamento di un pensionamento anticipato.

Articolo 42

Contributi

Fondo paritetico / contributi per le spese di esecuzione / contributi per il perfezionamento

I datori di lavoro e i dipendenti pagano un contributo alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento professionale.
CheContributo alle spese di esecuzioneContributo alla formazione e perfezionamento professionaleTotale
LavoratoriCHF 11.--/meseCHF 10.--/meseCHF 21.--/mese
Datori di lavoroCHF 11.--/mese e lavoratoreCHF 10.--/mese e lavoratoreCHF 21.--/mese e lavoratore

Qualora dalle analisi di cui all’art. 11.9 CCL dovesse emergere un fabbisogno di adeguamento, l’importo dei contributi verrà sottoposto ad adeguamento.

Il datore di lavoro deduce mensilmente dal salario di tutti i lavoratori il contributo alle spese di esecuzione e il contributo alla formazione e perfezionamento e trasferisce i relativi importi alla Commissione paritetica. Per motivi amministrativi, i contributi alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento vengono incassati dalla Commissione Paritetica.

I lavoratori membri dei sindacati firmatari ottengono il rimborso di questo contributo e alla formazione e al perfezionamento dal loro sindacato su presentazione della relativa ricevuta. Per i membri delle associazioni contraenti i contributi sono compresi nella quota d’associazione. Ciò significa che i datori di lavoro membri di EIT.swiss non devono versare alcun contributo alle spese di applicazione e alla formazione e al perfezionamento.

Il contributo alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento è dovuto soltanto a partire da un periodo di un mese intero. Durante il periodo della scuola reclute non sono dovuti contributi alle spese di esecuzione e al perfezionamento.

La CPN emana un regolamento concernente l’incasso dei contributi alle spese di applicazione e alla formazione e al perfezionamento (appendice 2 CCL).

I lavoratori a tempo parziale sono tenuti a versare per intero il contributo alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento.

Le parti contraenti analizzeranno l’eventuale possibilità di unificare e armonizzare i contributi alle spese di applicazione e alla formazione e al perfezionamento entro il 31.12.2021.

Gli apprendisti non versano alcun contributo alle spese di applicazione e al perfezionamento.

Articoli 3.4.2 e 11

Protezione del lavoro / contro la discriminazione

Disposizioni antidiscriminazione

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Parità in generale / parità salariale / conciliazione della vita professionale e familiare / molestie sessuali

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Sicurezza sul lavoro / protezione della salute

Igiene e prevenzione degli infortuni

Diritti e doveri del datore di lavoro
I datori di lavoro applicano di concerto con i lavoratori le misure d’igiene e di prevenzione degli infortuni, in particolare nell’ambito della soluzione settoriale elaborata dalla Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro (CFSL), «Sicurezza e tutela della salute negli ambienti lavorativi». Il datore di lavoro adotta nell’azienda e sui cantieri le misure necessarie alla salvaguardia della vita e della salute del lavoratore. Il datore di lavoro regola l’andamento del lavoro in modo da evitare infortuni, malattie ed affaticamento eccessivo.
Il datore di lavoro partecipa attivamente, nell’ambito del suo campo professionale, all’analisi delle questioni relative alla sicurezza sul lavoro ed alla tutela della salute.

Diritti e doveri del/della lavoratore/trice
a. Il lavoratore asseconda il datore di lavoro nell’attuazione delle misure di igiene e di prevenzione degli infortuni.
b. Egli utilizza correttamente le infrastrutture destinate alla salvaguardia della sicurezza e della salute.
c. Il lavoratore deve rispettare rigorosamente le istruzioni
della Suva e

del datore di lavoro inerenti la prevenzione degli infortuni.
d. In caso di infrazione alla necessaria diligenza, il lavoratore può essere tenuto a risarcire il danno. Resta riservato il diritto di ricorso della Suva contro il lavoratore in base alle disposizioni della Legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni.
e. Il lavoratore partecipa attivamente, nell’ambito del suo campo professionale, all’analisi delle questioni relative alla sicurezza sul lavoro ed alla tutela della salute.

Articoli 13.2 e 14.2

Apprendisti / dipendenti fino a 20 anni d'età

Subordinazione CCL:
Per gli apprendisti trovano applicazione le disposizioni di carattere obbligatorio in materia di durata del lavoro (art. 20 CCL), giorni festivi (art. 30 CCL), indennità per giorni festivi (art. 31 CCL), indennità per assenze giustificate (art. 32 CCL), rimbor-so spese per lavori fuori sede (art. 33 CCL), pagamento del salario e conteggio (art. 35 CCL) e 13a mensilità (art. 18 CCL).

Gli apprendisti non versano alcun contributo alle spese di applicazione e al perfezionamento.

Vacanze:
I lavoratori fino a 20 anni compiuti hanno diritto a 25 giorni lavorativi di vacanza.

Salario minimo
Per i giovani lavoratori senza AFC nel ramo e fino al compimento del 20° anno d’età i salari minimi non sono applicabili. Allo stesso modo, i salari minimi non trovano applicazione per gli apprendisti, né tantomeno per gli apprendisti a partire dai 20 anni di età.

Nell’ultimo anno del rapporto di apprendistato nella scuola professionale, il presente CCL viene illustrato agli apprendisti in maniera paritetica nell’arco di una mezza giornata.

Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività giovanili extrascolastiche): 5 giorni di vacanza supplementari

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 3.4.2; Articoli 17.2 29.2 e 54.3; CO 329a+e

Disdetta

Termine di preavviso

Contratto di lavoro
Il datore di lavoro stipula con ogni collaboratore/trice un contratto individua-le di lavoro (CIL) in forma scritta (...). Il CIL disciplina almeno i seguenti aspetti:
a. l’inizio del rapporto di lavoro;
b. in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, la relativa durata;
c. il grado di occupazione;
d. la regolamentazione dell’orario di lavoro;
e. la funzione;
f. il salario di base;
g. il luogo di lavoro.

Il rapporto di lavoro si conclude alla scadenza della durata contrattuale stabilita, alla fine di un accordo di disdetta scritto, al momento del pensionamento ufficiale, nonché con la disdetta data dal datore di lavoro o dal lavoratore o con il decesso del/la dipendente

Il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mesecon un termine di disdetta conforme alle disposizioni dell’art. 45 CCL.

La disdetta è da inoltrare a mezzo lettera raccomandata. È pure possibile conse-gnare direttamente la disdetta scritta al destinatario in cambio di una ricevuta debitamente firmata oppure di fronte a testimoni, purché ciò avvenga entro i termini stabiliti.

In caso di licenziamento di lavoratori di una certa età per motivi economici, la CP può venir informata per permetterle di effettuare un servizio di collocamento.

Disdetta durante il periodo di prova
La disdetta durante il periodo di prova avviene ai sensi dell’art. 335b CO. Il periodo di prova è valido anche per i contratti di lavoro a tempo determinato.

Disdetta dopo il periodo di prova
La disdetta dopo il periodo di prova avviene ai sensi dell’art. 335c CO. I termini di disdetta possono essere modificati con accordo scritto, ma non possono essere resi inferiori ad un mese.

Se, dopo la fine del tirocinio, il rapporto di lavoro continua presso la medesima azienda, ai fini del calcolo del periodo di disdetta vengono considerati anche gli anni di apprendistato.

Per i lavoratori che fanno parte di una commissione paritetica, della Commissione Paritetica Nazionale, di una commissione aziendale eletta dai lavoratori, il termine di preavviso per la disdetta è di sei mesi.

Articoli 13.1 e 43 – 45

Protezione contro il licenziamento

Protezione dalla disdetta
La protezione dalla disdetta è regolamentata dagli artt. 336 segg. CO. La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
a) per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore ad un’associazione di la-voratori o
per il legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore;
b) durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato membro di una rappresentanza del personale aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.

Disdetta con effetto immediato del rapporto di lavoro
La disdetta con effetto è disciplinata dagli artt. 337 segg. CO e trova applicazione anche per i contratti di lavoro a tempo determinato.

Disdetta in tempo inopportuno da parte del datore di lavoro
La disdetta in tempo inopportuno è disciplinata dall’articolo 336c CO. Inoltre, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro a partire dal decimo anno di servizio durante il periodo in cui il lavoratore beneficia delle indennità per perdita di salario dell’assicurazione malattia ed infortuni ob-bligatoria (720 giorni), nella misura in cui egli è inabile al lavoro al 100% a causa di infortunio o malattia.

Articoli 46 – 48

Partenariato sociale

Parti contraenti

Rappresentanza dei lavoratori

Sindacato Unia
Syna – il sindacato

Rappresentanza dei datori di lavoro

EIT:swiss (nel passato: Unione Svizzera degli Installatori Elettricisti (USIE))

Organi paritetici

Organi d'esecuzione

Commissione Paritetica Nazionale (CPN):
Per l’attuazione del CCL, una «Commissione Paritetica Nazionale per il ramo svizzero elettrico» (CPN) è nominata.
La CPN si compone di 8 rappresentanti dei datori di lavoro e di 8 rappresentanti dei lavoratori (5 rappresentanti Unia e 3 rappresentanti Syna). Le decisioni della CPN vengono assunte a maggioranza semplice dei presenti. In caso di parità dei voti, non viene decretata alcuna delibera. L’assemblea della CPN ha nu-mero legale e quindi facoltà di deliberare se sono presenti almeno 5 rappresentanti per parte. Le sostituzioni (deleghe) non sono ammesse.

Le disposizioni dettagliate relative all’organizzazione e all’amministrazione della CPN sono fissate negli Statuti della Commissione Paritetica Nazionale (Allegato 1 al CCL).

La CPN si occupa dei seguenti compiti:
Compiti
a) gestione delle trattative per CCL, i salari e l’orario di lavoro;

b) esecuzione del presente CCL;
c) dietro richiesta, gestione dei casi con salari inferiori a quelli minimi ai sensi dell’art. 17.5 CCL;
d) promozione della formazione professionale (ad es. incentivazione di corsi di perfezionamento professionale in un determinato campo professionale, parallelamente e/o a complemento della formazione di base);
e) emanazione di tutti i regolamenti e le direttive necessari all’applicazione del CCL e della DFO;

f) emanazione delle istruzioni per le Commissioni Paritetiche relative alla fatturazione dei contributi di perfezionamento professionale e per spese di applicazione;

g) designazione della cassa incaricata dell’incasso dei contributi di formazione e per spese di applicazione;

h) assunzione di giudizi e decisioni in caso di divergenze di opinione e di controversie tra le parti contraenti, riguardanti l’applicazione e l’interpretazione di disposizioni del presente CCL o di una delle appendici che ne sono parte integrante;

i) definizione e l’incasso di costi di controllo, richiami, costi processuali e pene convenzionali;
j) allestimento di istruzioni di sanzione alle CP e alla loro vigilanza;

k) assunzione di decisioni in materia di assoggettamento di un datore di lavoro al CCL;
l) gestione dei problemi sottoposti dalle Commissioni Paritetiche, purché essi

– esulino dal quadro dell’azienda

– si riferiscano all’interpretazione del CCL

– riguardino il sistema di controllo dei libri paga

– siano di interesse generale;

m) durante il periodo di validità contrattuale, sviluppo di soluzioni comuni nell’ambito del pensionamento anticipato per i dipendenti più anziani;

n) gestione di questioni o mansioni portate all’attenzione della CPN stessa;

o) vigilanza sulle CP; in particolare le inadempienze accertate sulla base dei controlli sui libri paga e le relative sanzioni;

p) informazione delle CP circa le prescrizioni della SECO, ma anche su altre basi legali settoriali come ad es. l’Ordinanza concernente gli impianti a bassa tensione (OIBT), CFSL, ecc.;

q) definizione dei criteri e l’allestimento delle conferme CCL. La CPN emana le necessarie direttive a riguardo.

r) La CPN può delegare queste mansioni o parti di esse a organizzazioni o CP appositamente attrezzate.


La CPN e/o la CP hanno il diritto di effettuare, oppure di far effettuare da terzi, i controlli necessari presso i datori di lavoro sottoposti al presente CCL in merito all’esecuzione del contratto collettivo.

La CPN si occupa inoltre dell’analisi della situazione economica nel ramo dell’installazione elettrica e dell’installazione delle telecomunicazioni e deve in particolare giudicare:
a) la situazione economica;
b) la situazione del mercato;
c) la situazione del mercato del lavoro;
d) il settore sociale;
e) l’inflazione

Commissioni Paritetiche (CP)
Ai fini dell’esecuzione del presente CCL e a sostegno della CPN possono essere impiegate Commissioni Paritetiche (CP) regionali o cantonali.

Gli statuti / le disposizioni regionali o cantonali devono definire:
- le competenze,
- il numero dei membri,
- l’organizzazione delle Commissioni Paritetiche.

Le Commissioni Paritetiche hanno in particolare i seguenti compiti:
Compiti
a) fatturazione (ossia riscossione, amministrazione, richiamo e procedura di esecuzione) dei contributi alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento professionale secondo le istruzioni della CPN;

b) organizzazione di corsi di formazione e perfezionamento professionale o manifestazioni comuni;
c) l’esame delle questioni che le vengono presentate da

– parti contraenti;

– sezioni;

– CPN;

d) conduzione di controlli su cantieri e in azienda (controlli dei libri paga) incl. rapporto di controllo secondo le direttive della CPN

in materia di rispetto delle disposizioni CCL nonché di ulteriori basi legali settoriali, come ad es. l’Ordinanza sugli impianti a bassa tensione OIBT, CFSL.

e) garanzia dell’esecuzione del CCL secondo le direttive della CPN;

f) in caso di accertamento di inadempienze, la formulazione di richiami;

g) definizione e incasso di costi di controllo, spese processuali e pene convenzionali;
h) promozione della formazione professionale e perfezionamento professionale;
i) esecuzione di controlli presso le imprese che distaccano personale secondo le direttive della CPN;

j) promozione e supporto circa l’esecuzione di misure nell’ambito della sicurezza sul lavoro e della tutela della salute;
k) in singoli casi, decisione circa le richieste di fissare salari inferiori a quelli minimi secondo le direttive della CPN

ai sensi dell’articolo 17.5 CCL.

In data 1.1.2022 le Commissioni Paritetiche regionali riceveranno dalla CPN la totalità delle competenze secondo le direttive della CPN stessa per la conduzione dei controlli e la comminazione di sanzioni ai sensi dell’art. 9.3 lett. d), f) e g). Nell’ambito delle loro attività di controllo, le CP tengono in considerazione in particolare le seguenti procedure / disposizioni:
- Se in occasione dei controlli di cui al punto 9.3 lett. d) vengono riscontrate inadem-pienze del CCL, la CPN viene informata a riguardo.
- Se in occasione dei suddetti controlli vengono riscontrate inadempienze contro al-tre disposizioni di legge (ad es. Ordinanza sugli impianti a bassa tensione OIBT, CFSL), ovvero sussiste il sospetto di simili carenze, la CP ne dà notifica alla CPN nonché all’istanza competente.
- La CP si attiene alle disposizioni sancite nell’accordo di prestazione di servizio (ai sensi dell’art. 9.8) e alle direttive della CPN.
- I contratti relativi ai controlli stipulati dalle CP con istanze esterne necessitano dell’autorizzazione da parte della CPN.
- La CP garantisce che le unità di controllo documentino in maniera sufficiente le inadempienze riscontrate.
- Le CP garantiscono che i controlli vengano effettuati da istanze esterne dotate di un’opportuna preparazione tecnico-specialistica.
Il Regolamento della CPN trova applicazione per analogia per le CP

Se in un Cantone o in una regione non esiste una CP, l’assunzione delle relative funzioni è di competenza della CPN.

Gli statuti delle CP devono essere approvati dalla CPN. Le prestazioni e le competenze trasferite dalla CPN alla CP necessitano di un apposito accordo di prestazione di servizi.




Articoli 8 e 9

Fondo

Al fine di finanziare i compiti della CPN, è costituito un Fondo amministrato pariteticamente.
L’utilizzo di questi mezzi serve:
a. per coprire le spese di esecuzione;
b. per le misure nell’ambito della sicurezza del lavoro e della protezione della salute;
c. per promuovere la formazione professionale (spese dei corsi frequentati, perdita di salario a seguito della partecipazione a corsi);
(…)

Articolo 12

Partecipazione

Congedo per partecipare alle attività sindacali

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Disposizioni in materia di partecipazione (commissioni aziendali, commissioni giovanili ecc.)

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Disposizioni di protezione per i delegati sindacali e i membri delle commissioni aziendali/del personale

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Misure sociali / piani sociali / licenziamenti di massa / mantenimento dei posti di lavoro

I licenziamenti collettivi sono disciplinati dagli artt. 335d – 335k CO. In deroga all’art. 335d cpv. 1 CO sono considerati licenziamenti collettivi tra l’altro le disdette che il datore di lavoro pronuncia nell’arco di 30 giorni in seno a un’azienda per motivi che non sono inerenti alla persona del lavoratore e che riguardano: almeno 8 lavoratori in aziende che ne occupano di regola più di 20 e meno di 100. Il datore di lavoro ed i lavoratori possono fare ricorso alla CP in caso di licenziamenti collettivi. In caso di controversie è possibile rivolgersi alla CPN, la quale funge da tribunale arbitrale ai sensi dell’art. 335j CO e decide in via definitiva.

Articolo 50

Disciplina sui conflitti

Procedura di conciliazione

Tra le parti contraenti:
LivelloInstituzione responsabile
1° livelloCommissioni paritetiche (CP)
2° livelloCommissione paritetica nazionale (CPN)
3° livelloTribunale arbitrale

Articoli 4 e 52

Obbligo della pace

Le parti contraenti si impegnano a rispettare la pace assoluta del lavoro e rinunciano a fare ricorso, durante il periodo di validità di questo CCL, a qualsiasi misura di lotta, in particolare a scioperi e serrate.

Articolo 4.2


Documenti e link  inizio pagina
» Decreto del Consiglio federale che conferisce obbligatorietà generale
» Commissione Paritetica Nazionale (CPN) per il ramo dell'installazione elettrica e dell'installazione delle telecomunicazioni
» CCL svizzero dell’installazione elettrica e dell’installazione delle telecomunicazioni 2020-2023 (754 KB, PDF)
» Accordo 2020 ramo svizzero elettrico (270 KB, PDF)
» Accordo salariale 2020 ramo svizzero elettrico (34 KB, PDF)
» Accordo salariale 2021 ramo svizzero elettrico (32 KB, PDF)
» Regolamento relativo alle ore supplementari per i lavoratori temporanei (a prestito) (14 KB, PDF)

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