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Contratto Unia CCL per il settore della costruzione in legno

Versione del CCL

Contratto collettivo di lavoro : dal 01.01.2018
Conferimento dell’obbligatorietà generale: 01.01.2018 - 31.12.2020

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Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCL

Sovraregionale

Ramo professionale

Carpenteria

Responsabile del CCL

Giuseppe Reo / Kaspar Bütikofer

Numero di occupati assoggettati

ca. 14'000 (2014)

Numero di aziende assoggettate

1'310 (2014)

Campi di applicazione

Campo d'applicazione geografico

Si applica su tutto il territorio svizzero, ad eccezione dei cantoni Friborgo, Vaud, Vallese, Neuchâtel, Ginevra, Giura e Giura bernese.

Articolo 1

Campo d'applicazione aziendale

Si applica al settore delle costruzioni in legno (ramo carpenteria). Appartengono al settore le imprese di carpenteria, parti di imprese e gruppi di montaggio attivi nella produzione, nel montaggio o nella riparazione di lavori di costruzione in legno (lavori di carpenteria e prefabbricati industriali in legno). Sono incluse le seguenti attività:
– costruzione artigianale di pavimenti, pareti e tetti in legno
– elementi prefabbricati in legno;
– lavorazione artigianale del legname;
– produzione artigianale di strutture portanti in legno;
– produzione artigianale di impianti di isolamento termico in legno;
– produzione artigianale di rivestimenti esterni ed interni in legno;
– produzione artigianale di scale in legno e trattamenti di superfici su strutture portanti e rivestimenti in legno.

Eccezioni: le imprese o parti di imprese che eseguono esclusivamente le seguenti prestazioni non rientrano nel campo d’applicazione:
– produzione e/o vendita di legno segato;
– produzione e/o montaggio di doppifondi e pavimenti vuoti;
– produzione e/o posa di pavimenti in legno.

Non sono assoggettate nemmeno le imprese o parti di imprese che producono e vendono prodotti puramente commerciali come prodotti di
segheria, materiale piallato, legno da costruzione incollato, pannelli in legno incollati, elementi di costruzione per pavimenti, pareti e tetti. Nel caso di produzione e montaggio dei prodotti citati vale l’articolo 2a.

Settori d’impresa con altri CCL: il CCL Costruzione in legno copre integralmente le parti di impresa affiliate. Fanno eccezioni le parti d’impresa assoggette a un altro contratto collettivo di lavoro con carattere di obbligatorietà generale.

Non assoggettamento di un settore dell’impresa: qualora una parte dell’azienda non assoggettata ad un altro contratto collettivo di lavoro debba essere esclusa dal campo d’applicazione del CCL Costruzione in legno, deve essere presentata un’istanza scritta alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL), al fine di ottenere l’autorizzazione.

Personale interinale: le aziende di lavoro interinale sottostanno al CCL Costruzione in legno in virtù dell’articolo 20 della LC (Legge sul collocamento) nella misura in cui i loro collaboratori prestano servizio presso im-prese operanti nel settore della costruzione in legno.

Aziende al di fuori del campo d’applicazione territoriale: per le aziende e i relativi collaboratori con sede all’estero il CCL Costruzione in legno si applica a partire dal primo giorno lavorativo svolto in Svizzera. La base giuridi-ca è costituita dalla Legge federale sui lavoratori distaccati in Svizzera (LDist) e dalla relativa ordinanza (ODist). Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale e relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale sui lavoratori distaccati in Svizzera e degli articoli 1 e 2 della relativa ordinanza, valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera, ma che si trovano al di fuori del campo d’applicazione territoriale definito nel capoverso 1, purché i loro collaboratori svolgano lavori all’interno di questo cam-po di applicazione.

Articolo 2

Campo d'applicazione personale

Sono assoggettati al CCL i collaboratori occupati nelle imprese o nelle parti di imprese in conformità all’articolo 2, quali apprendisti ai sensi della legge sulla formazione professionale, aiuto carpentieri, addetti alla lavorazione del legno CFP, carpentieri AFC, capisquadra, capi carpentieri, tecnici SSS del legno, maestri carpentieri, personale commerciale, stagisti in formazione e scolari, studenti e altri collaboratori con un impiego di breve durata (cfr. Appendice 11 CCL).

Eccezioni: sono esclusi dal CCL Costruzione in legno i quadri iscritti nel registro di commercio come dirigenti o come mandatari e i collaboratori che, in virtù delle modalità di assunzione, detengono ampie competenze direttive e decisionali (membri della direzione). Il CCL Costruzione in legno non si applica agli ingegneri del legno e al personale di pulizia.

Articolo 3

Campo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generale

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero, ad eccezione dei cantoni Friburgo, Vaud, Vallese, Neuchâtel, Ginevra, Giura e Giura bernese.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: Articolo 2

Campo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generale

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale sono applicabili ai datori di lavoro e ai lavoratori del settore delle costruzioni in legno (ramo carpenteria). Appartengono al settore le imprese di carpenteria, parti di imprese e gruppi di montaggio attivi nella produzione e nel montaggio o nella produzione e nella riparazione di lavori di costruzione in legno (lavori di carpenteria e prefabbricati industriali in legno). Sono incluse le seguenti attività:
– costruzione artigianale di pavimenti, pareti e tetti in legno;
– elementi prefabbricati in legno;
– lavorazione artigianale del legname;
– produzione artigianale di strutture portanti in legno;
– produzione artigianale di impianti di isolamenti termici in legno;
– produzione artigianale di rivestimenti esterni ed interni in legno;
– produzione artigianale di scale in legno e trattamenti di superfici su strutture portanti e rivestimenti in legno.

Le imprese o parti di imprese che eseguono esclusivamente le seguenti prestazioni non rientrano nel campo d’applicazione:
– Produzione e/o vendita di legno segato;
– Produzione e/o montaggio di doppifondi e pavimenti vuoti;
– Produzione e/o posa di pavimenti in legno.
Non sono assoggettate nemmeno le imprese o parti di imprese che producono e vendono prodotti puramente commerciali come prodotti di segheria, materiale piallato, legno da costruzione incollato, pannelli in legno incollati, elementi di costruzione per pavimenti, pareti e tetti. Nel caso di produzione e montaggio dei prodotti citati vale il capoverso 2.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: Articolo 2

Campo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale sono applicabili a tutti i lavoratori occupati nelle imprese o nelle parti di imprese in conformità al capoverso 2, quali apprendisti ai sensi della legge sulla formazione professionale, aiuto carpentieri, addetti alla lavorazione del legno CFP, carpentieri AFC, capisquadra, capi carpentieri, tecnici SSS del legno, maestri carpentieri, impiegati di commercio AFC, il rimanente personale commerciale, stagisti in formazione e scolari, studenti e altri collaboratori con un impiego di breve durata (collaboratori nell’ambito di una riqualifica
o di un riorientamento professionale).

Sono esclusi i quadri iscritti nel registro di commercio come dirigenti o come mandatari e i collaboratori che, in virtù delle modalità di assunzione, detengono ampie competenze direttive e decisionali (membri della direzione). Gli ingegneri del legno e il personale di pulizia non sono assoggettati.

Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale sui lavoratori distaccati in Svizzera (RS 823.20) e degli articoli 1 e 2 della relativa ordinanza (ODist, RS 823.201) valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la Commissione Paritetica Nazionale del CCL.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: Articolo 2

Durata della convenzione

Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga

Se il contratto non è disdetto entro 6 mesi dalla sua scadenza, esso si proroga automaticamente di un altro anno. L’obbligatorietà del contratto presuppone la dichiarazione di obbligatorietà generale da parte del Consiglio federale.

Articolo 59a

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica

Commissione paritetica nazionale costruttori in legno
Schaffhauserstrasse 315
8050 Zurigo
044 360 37 70
www.spbh.ch
info@spbh.ch

Unia:
Theres Benz Spierling
044 295 15 28
theres.benz@unia.ch

Condizioni di lavoro

Salario e componenti salariali

Salari / salari minimi

Parti integranti del salario minimo
Salario base: il salario base è costituito da un importo fisso in denaro. Spese concordate contrattualmente oppure pagate come componenti del salario, nonché altre agevolazioni aziendali, non fanno parte del salario base e non vengono prese in considerazione per l’osservanza del salario minimo secondo il CCL Costruzione in legno.
Indice salariale: il modulo «indice salariale» tiene conto degli adeguamenti salariali per compensazione dell’inflazione e/o per compensazione della perdita di potere d’acquisto. La base di calcolo per gli adeguamenti al rin-caro è costituita dai salari medi per il settore della costruzione in legno praticati sul mercato svizzero, calcolati in base a un rilevamento annuo dei salari da parte dei partner sociali.

Funzione al momento dell’assunzione: la funzione al momento dell’assunzione è regolata nel contratto di lavoro individuale allestito in conformità con gli articoli 3–5 del CCL.
Perfezionamento: la parte di salario legata al perfezionamento professionale tiene conto degli iter di formazione per quadri riconosciuti dal settore, a condizione che siano stati superati con successo gli esami previsti dalle associazioni di categoria o gli esami professionali federali.
Calcolo degli anni di esperienza: la parte integrante del salario si riferisce agli anni di esperienza in una determinata funzione, indipendentemente da un eventuale cambiamento del posto di lavoro. Se la funzione di assunzione cambia, il calcolo dell’esperienza riparte da zero. L’automatismo salariale si riferisce esclusivamente ai salari minimi. I rapporti di lavoro di almeno 1.000 ore lavorative annue sono considerati come anni di esperienza completi. Un importo inferiore di ore lavorative non è tenuto in considerazione come anno di esperienza. Dopo aver terminato con successo un perfezionamento professionale o dopo aver seguito successivamente una formazione professionale che comporta un cambio di funzione, il collaboratore, a partire dal momento in cui cambia funzione, ha diritto almeno al salario percepito nella sua funzione precedente, indipendentemente dagli anni di esperienza nella nuova funzione. Nei rapporti di lavoro in funzione mista, dove un collaboratore svolge globalmente più di 1000 ore all’anno, gli viene calcolato un anno di esperienza in tutte le funzioni, indipendentemente dalla percentuale di occupazione nelle diverse funzioni.

Calcolo del salario minimo
Base di calcolo: Il salario minimo, comprendente la quota obbligatoria del premio di produzione aziendale versata in modo omogeneo o individuale, viene definito sulla base della tabella salariale 1 o delle tabelle salariali 2 e 3 (vedi appendici 1 e 2 del CCL).

Premio di produzione variabile (Articolo 28)
1) Importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale, che costituisce un elemento obbligatorio del sistema salariale, può essere corrisposto conformemente all’articolo 28 capoverso 2 o all’articolo 28 capoversi 3–5.
2) Distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale: la distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale (compreso il salario minimo) avviene in conformità con la «tabella salariale 1» (vedi appendice 1 del CCL). Tale tabella si applica a tutte le aziende soggette al contratto, che non applicano un modello di premio di produzione ai sensi dell’articolo 28 capoversi 3–5.

3) Distribuzione individuale dell’importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale può essere suddiviso tra i singoli collaboratori conformemente all’articolo 28 capoversi 3–5 e all’appendice 2 del CCL (in base al principio del rendimento). Se viene introdotta la retribuzione orientata al rendimento, il sistema di valutazione dei collaboratori deve essere presentato alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL), affinché ne sia esaminata la conformità al CCL.
Per le aziende che applicano il sistema di valutazione dei collaboratori dell’associazione svizzera costruttori in legno (Holzbau Schweiz) vale soltanto l’obbligo di notifica alla CPNCL (vedere in proposito www.holzbau-schweiz.ch).

4) Calcolo dell’importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale mensile si calcola sulla base della «tabella salariale 3» (vedi appendice 2 del CCL), che si compone della somma dei forfait mensili di ogni collaboratore. Per assunzioni a tempo parziale i forfait mensili dei collaboratori vengono calcolati percentualmente in relazione al livello di assunzione.
5) Distribuzione dell’importo del premio di produzione tra i collaboratori: per determinare il premio di produzione individuale per singolo collaboratore si utilizza la valutazione sistematica dei collaboratori (vedi appendice 3).
6) Indebita applicazione del modello di premio di produzione: in caso di indebita applicazione del sistema di premio di produzione la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può ordinare a un’azienda di erogare il premio di produzione in forma omogenea e ciò ai sensi dell’articolo 28 capoverso 2.
7) Collaboratori entranti nel corso dell’anno: il premio di produzione aziendale viene definito per l’intero anno. Perdite o aggiunte dei forfait di rendimento dei collaboratori entranti o uscenti nel corso dell’anno non influenzano l’importo del premio di produzione aziendale. I collaboratori entranti nel corso dell’anno hanno diritto al salario base secondo la tabella salariale 2 e all’intero forfait secondo la tabella salariale 3.

Tabella salariale 1: salario minimo a partire dal 1° gennaio 2018 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2018) comprensivo di premio di produzione versato omogeneamente per ogni collaboratore, in base agli anni di esperienza nella funzione (art. 26 cpv. 5 CCL) in seguito in caso di esperienza inferiore ad un anno, con 5 e a partire da 10 anni di esperienza (più graduazioni vedi appendice 1: tabella salariale 1)
Categoria di collaboratoriSalario minimo (in CHF)
con zero anni di esperienza...con 5 anni di esperienza...da 10 anni di esperienza in poi
Aiuto carpentiere3'890.--...4'592.--...4'939.--
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP3'535.--...4'592.--...4'939.--
Carpentiere AFC4'435.--...5'136.--...5'486.--
Caposquadra: senza perfezionamento professionale4'888.--...5'590.--...5'937.--
Caposquadra: con perfezionamento professionale5'203.--...5'904.--...6'252.--
Capo carpentiere: senza perfezionamento professionale5'553.--...6'255.--...6'604.--
Capo carpentiere: con perfezionamento professionale5'869.--...6'570.--...6'918.--
Tecnico del legno SSS6'200.--...6'901.--...7'250.--
Maestro carpentiere6'656.--...7'357.--...7'706.--
Impiegata/-o di commercio AFC4'163.------
Personale del settore commerciale3'939.------

Tabella salariale 2: determinazione del salario base a partire dal 1° gennaio 2018 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2018) nel modello con premio di produzione, in base agli anni di esperienza nella funzione (art. 26 cpv. 5 CCL) in seguito in caso di esperienza inferiore ad un anno, con 5 e a partire da 10 anni di esperienza (più graduazioni vedi appendice 2: tabella salariale 2)

Categoria di collaboratorisalario base nel modello con premio di produzione (in CHF)
con zero anni di esperienza...con 5 anni di esperienza...da 10 anni di esperienza in poi
Aiuto carpentiere3'620.--...4'322.--...4'669.--
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP3'265.--...4'322.--...4'669.--
Carpentiere AFC4'120.--...4'821.--...5'171.--
Caposquadra: senza perfezionamento professionale4'528.--...5'230.--...5'577.--
Caposquadra: con perfezionamento professionale4'843.--...5'544.--...5'892.--
Capo carpentiere: senza perfezionamento professionale5'153.--...5'855.--...6'204.--
Capo carpentiere: con perfezionamento professionale5'469.--...6'170.--...6'518.--
Tecnico del legno SSS5'780.--...6'481.--...6'830.--
Maestro carpentiere6'196.--...6'897.--...7'246.--
Impiegata/-o di commercio AFC4'163.------
Personale del settore commerciale3'939.------

Tabella salariale 3: determinazione dell’importo del premio di produzione nell’ambito del modello del premio di produzione
MitarbeiterkategorieForfait rendimento mensile (in CHF)
Aiuto carpentiere270.--
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP270.--
Carpentiere AFC315.--
Caposquadra360.--
Capo carpentiere400.--
Tecnico del legno SSS420.--
Maestro carpentiere460.--
Personale del settore commerciale-

Tabella salariale 1+2
ApprendistiSalario minimo o salario base a partire dal 1° gennaio 2018 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2018)
Apprendista carpentiere: 1° anno di apprendistatoCHF 758.--
Apprendista carpentiere: 2° anno di apprendistatoCHF 990.--
Apprendista carpentiere: 3° anno di apprendistatoCHF 1'344.--
Apprendista carpentiere: 4° anno di apprendistatoCHF 1'717.--
Apprendista adetto/adetta alla lavorazione del legno: 1° anno di apprendistatoCHF 707.--
Apprendista adetto/adetta alla lavorazione del legno: 2° anno di apprendistatoCHF 909.--

Articoli 26-28; appendici 1+2

Categorie salariali

Il sistema salariale del CCL Costruzione in legno disciplina la retribuzione minima per apprendisti, aiuto carpentieri, addetti alla lavorazione del legno CFP, carpentieri AFC, capi squadra e capi carpentieri, tecnici del legno SSS, e maestri carpentieri.

Personale del settore commerciale: il personale del settore commerciale non è soggetto al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Per il personale addetto al settore commerciale è valido il salario minimo di cui alla tabelle salariale 1, rispettivamente 2.

Neo-carpentieri: per i neo-carpentieri che soddisfano solo in parte le esigenze del mercato del lavoro, nel primo anno dopo l’apprendistato, a titolo di misura integrativa, si può chiedere che venga applicato il salario minimo corrispondente alla categoria di aiuto carpentiere, secondo la tabella salariale 1. La condizione preliminare è che si sottoponga alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) una richiesta motivata e un piano di promozione individuale. Alla scadenza di quest’anno di integrazione professionale, il collaboratore verrà classificato come carpentiere AFC con 0 anni di esperienza.

Disposizioni sul salario minimo durante l’apprendistato: i salari definiti nel contratto di tirocinio rimangono in vigore per l’intero periodo dell’apprendistato e devono corrispondere alle condizioni salariali minime valevoli all’inizio dell’apprendistato. I salari degli apprendisti (i contratti di tirocinio) non devono essere adeguati ai salari minimi che entreranno in vigore nel corso del periodo di apprendistato.

Stagisti in formazione: il sistema salariale secondo gli art. 26 fino a 30 del CCL non si applica agli stagisti in formazione ai sensi dell’appendice 11 CCL. I rapporti di impiego con gli stagisti hanno obbligatoriamente un carattere formativo e sono limitati ad un anno. Il salario per gli stagisti in formazione può essere fissato di comune intesa fra il datore di lavoro e lo stagista in un accordo scritto individuale.
Per la determinazione del salario si rimanda alle racco-mandazioni della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Impieghi di breve durata: alunni e studenti senza una formazione specifica del ramo o della funzione nonché collaboratori in riconversione o riorientamento professionale che vengono impiegati per al massimo 3 mesi all’anno, non sono assoggettati al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Il salario per questi collaboratori può essere fissato di comune accordo fra il datore di lavoro e il collaboratore in un accordo scritto individuale.

Stage di tecnici falegnami: per i tecnici con diploma ma senza esperienza pratica in funzione di carpentiere AFC di almeno sei anni (apprendistato incluso) o senza titolo professionale estero equipollente e esperienza pratica, per il primo anno dopo il diploma, ai sensi di un integrazione professionale datore di lavoro e collaboratore possono pattuire di comune accordo e a loro discrezione un salario adeguato. Il collaboratore sarà sostenuto individualmente durante questo anno di avviamento. Passato l’anno, il collaboratore sarà classificato nella funzione di tecnico SSS con zero anni di esperienza.

Riconoscimento dei diplomi professionali e di formazione
Riconoscimento delle formazioni di base: i collaboratori in possesso di un attestato federale di capacità (AFC) quale carpentiere hanno diritto al salario minimo di questa categoria.

Riconoscimento di professioni affini: professioni di settori affini con iter di formazione equivalenti e diplomi scolastici e professionali equivalenti sono equiparate alle categorie di collaboratori del settore della costruzione in legno. Ciò vale in particolare per le categorie professionali del settore svizzero della falegnameria e del settore svizzero dei copritetto e dei costruttori di facciate.

Riconoscimento del perfezionamento a livello tecnico: i collaboratori che hanno superato un esame professionale federale per capo carpentiere, tecnico SSS del legno e maestro carpentiere hanno diritto ai salari minimi corrispondenti a questa categoria.

Riconoscimento del perfezionamento a livello commerciale: se in campo commerciale i collaboratori hanno superato degli esami professionali di natura superiore riconosciuti dalla Confederazione (economista d’impresa STS, economista aziendale SUP, controllore dei conti con esame professionale di natura superiore, direttore di marketing, organizzatore e informatico di gestione) si rimanda alle raccomandazioni salariali della Società svizzera degli impiegati di commercio.

Riconoscimento di diplomi di formazione rilasciati all’estero: in linea di principio si riconoscono diplomi e certificati di formazione equiparati rilasciati all’estero. In caso di controversia decide la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) o, in ultima istanza, i tribunali competenti.

Articoli 4 e 25; appendice 11 categorie di collaboratori

Aumento salariale

Per informazione:
Adeguamenti al salario minimo
Data per gli adeguamenti del salario minimo: gli adeguamenti del salario minimo devono essere determinati dai partner contrattuali entro e non oltre il 30 settembre dell’anno in corso. Gli aggiornamenti salariali per i collaboratori decorrono dal 1° gennaio dell’anno seguente o al più tardi con la dichiarazione di obbligatorietà generale dei salari minimi da parte del Consiglio federale.

Adeguamenti salariali in seguito a esperienza nella funzione: adeguamenti salariali in seguito a variazioni dell’esperienza nella funzione avvengono con decorrenza dal 1° gennaio dell’anno seguente.

Adeguamenti salariali per perfezionamento professionale e cambio di funzione: gli adeguamenti salariali a seguito di perfezionamento professionale e/o cambio di funzione avvengono nel rispettivo momento durante l’anno.

Adeguamenti del premio di produzione
Data per gli adeguamenti del premio di produzione: gli adeguamenti dei forfait di rendimento per categoria di collaboratori vengono stabiliti dai partner contrattuali ogni tre anni con decorrenza dal 30 settembre dell’anno in corso. L’adeguamento dell’importo del premio di produzione avviene per il 1° gennaio o al più tardi al momento della dichiarazione di obbligatorietà generale delle quote del premio di produzione da parte del Consiglio federale.

Data per gli aumenti salariali individuali: le date per gli aumenti salariali individuali conformi al principio di rendimento decorrono, di norma, dal 1° gennaio. Tali adeguamenti salariali riguardano esclusivamente le valutazioni del rendimento e non possono essere calcolati negli aumenti dei salari minimi del settore.

Articoli 29 e 30

Indennità di fine anno / tredicesima mensilità / gratifica / premio per anzianità di servizio

I collaboratori hanno diritto alla tredicesima mensilità a partire dall’assunzione.

Pagamento in caso di impiego durante un anno intero: se un rapporto di lavoro è durato tutto l’anno, il collaboratore viene remunerato alla fine dell’anno con un salario medio mensile supplementare.

Pagamento pro rata temporis: se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, i collaboratori ricevono un’indennità supplementare pari all’8.33% dell’ultimo salario percepito nel corso dell’anno in questione.

Indennità per ferie sulla tredicesima mensilità: la tredicesima mensilità non da diritto all’indennità per ferie.

Articolo 31

Assegni per i figli

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Supplementi salariali

Lavoro straordinario / ore supplementari

Straordinari Definizione: ai sensi della legge sul lavoro per straordinari si intendono le ore che vanno oltre la durata della settimana lavorativa. La prestazione di simili ore è possibile solo a titolo eccezionale in un ambito ristretto e ai sensi delle prescrizioni vincolanti della legge sul lavoro.

Flessibilità mediante ore flessibili: le ore flessibili non sottostanno al pagamento di supplemento e consentono di scostarsi in positivo e in negativo all’orario di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario di lavoro.

Numero di ore flessibili al mese non soggette a supplemento: se l’orario di lavoro settimanale è compreso tra le 37.5 e le 45 ore, la totalità di ore flessibili non deve superare le 20 ore al mese. Se l’orario di lavoro settimanale è compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore, le ore flessibili nell’intero arco dell’anno non devono essere più di 10 ore al mese. Per i collaboratori che lavorano a tempo parziale, le ore flessiblili ammesse di 20 o 10 ore per mese sono calcolate pro rata in funzione del grado di occupazione.

Aziende in zona di montagna: Aziende con sede in una zona di montagna, che non possono lavorare tutto l’anno a causa di un divieto di eseguire lavori di costruzioni o di scavo (ordinanze comunali sulla costruzione e l’esercizio) oppure a causa delle condizioni meteorologiche e che eseguono prevalentemente il loro lavoro in queste zone di montagna, hanno la possibilità di chiedere alla CPNCL la concessione di una maggiore flessibilità nelle ore di lavoro per un periodo massimo di sei mesi onde poter aumentare il numero massimo di ore flessibili mensilmente ammesso per i collaboratori con un contratto di lavoro a tempo indeterminato e che non sia stato disdetto. Il prolungamento dell’orario di lavoro connesso all’aumento delle ore flessibili è possibile unicamente nei limiti della legge sul lavoro, in particolare rispettando l’art. 9 cpv. 3 LL e l’art. 22 OLL1.

Aumento temporaneo delle ore flessibili: Se la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) appprova la richiesta di aumento della flessibilità dell’orario lavorativo ai sensi dell’art. 17 capoverso 6, in caso di orario di lavoro settimanale compreso fra le 37.5 e le 45 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino a 36, mentre per un orario di lavoro settimanale compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino ad un massimo di 26 ore al mese. Durante il periodo in cui vige una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, il limite cumulativo di 100 ore flessibili, come definito dall’art. 17 capoverso 8 del CCL, non può essere superato per più di 3 mesi consecutivi. Il superamento del numero cumulativo massimo di ore flessibili autorizzate deve essere obbligatoriamente compensato con la concessione di tempo libero nei tre mesi successivi al superamento, di modo che il saldo massimo sia nuovamente conforme all’art.17 capoverso 8 del CCL. Ciò vale anche qualora alla fine del terzo mese dal superamento persista il periodo di maggior flessibilità. Non è ammesso pagare le ore che superano il saldo autorizzato di 100 ore.

Saldo massimo di ore flessibili accumulate: il saldo massimo di ore flessibili accumulate non può mai superare le 100 ore flessibili positive o essere inferiore alle 50 ore flessibili negative. Per i volumi occupazionali ridotti, i saldi massimi autorizzati di ore flessibili si riducono in funzione del grado di occupazione pattuito. Se il saldo massimo di ore flessibili accumulate è superato, si vengono a creare ore supplementari soggette a pagamento di supplemento ai sensi dell’art. 18 capoverso 3 CCL.

Rapporti di lavoro con salario orario: le disposizioni di cui al sopracitato art. 17 CCL sulle ore flessibili, valgono anche per i rapporti di lavoro che, in via eccezionale, sono stati conclusi su base di paga oraria. All’inizio del rapporto di lavoro, datore di lavoro e collaboratore devono definire il grado di occupazione. L’orario di lavoro normale del collaboratore si regola secondo questa percentuale.

Assenze: le assenze sono conteggiate con il tempo di lavoro normale previsto per il giorno in questione nel calendario dell’orario di lavoro annuo oppure con 8.4 ore, a prescindere dalla loro natura.

Compensazione delle ore flessibili: la compensazione delle ore flessibili è decisa di comune accordo tra datore di lavoro e collaboratori.

Rimborso delle ore flessibili: le ore flessibili possono essere compensate mediante retribuzione salariale, a condizione che ciò avvenga per tutta l’impresa, sulla base di un reciproco accordo fra datore di lavoro e collaboratori sottostanti al CCL e comunque una sola volta nell’arco di un anno civile. Il pagamento deve avvenire con conteggio scritto (p.es. con il conteggio salariale mensile) in data definibile a propria discrezione, una sola volta in un anno civile per la fine del mese. Fra un pagamento e l’altro deve figurare un intervallo di almeno sei mesi. Per gli apprendisti as-sunti con un regolare contratto di lavoro alla fine del periodo di apprendistato il saldo positivo delle ore flessibili fino a 50 ore può essere compensato tramite pagamento; per contro le detrazioni salariali per saldi negativi di giorni di ferie o di ore flessibili in questo caso non sono consentite.

Superamento del saldo delle ore flessibili: le ore che superano il saldo massimo di ore flessibili mensili o assolute come da art. 17 capoverso 5 o art. 17 capoverso 8 del CCL, sono considerate ore supplementari. Le ore supplementari createsi in superamento del saldo massimo assoluto di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17h CCL, sono da compensare con una maggiorazione di tempo del 25% nel mese successivo a quello in cui sono state generate. Le ore supplementari createsi in superamento del saldo massimo mensile di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17 capoverso 5 CCL sono da compensare nel mese successivo a quello in cui sono state generate, ma comunque al più tardi entro 14 settimane con un supplemento di tempo pari al 25%. A titolo eccezionale e di comune accordo, datore di lavoro e collaboratore possono pattuire di compensare le ore supplementari mediante pagamento con un supplemento del 25%.

Compensazione delle ore negative con i giorni di vacanza: le ore flessibili negative non possono essere ascritte al saldo ferie e compensate con giorni di ferie.

Saldo positivo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: per principio le ore flessibili in più ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro devono essere compensate prima dell’uscita dall’azienda. Se ciò non fosse possibile, le ore flessibili in più vengono retribuite con una maggiorazione salariale del 25%.

Saldo negativo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: le ore flessibili negative ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro decadono a carico del datore di lavoro. Ore in meno dovute a inadempimento dei collaboratori sono a carico degli stessi.

Interruzioni del lavoro richieste dal collaboratore: su richiesta motivata del collaboratore e nel rispetto delle disposizioni della legge sul lavoro, il datore di lavoro e il collaboratore possono concludere un accordo individuale scritto per recuperare, rispettivamente per compensare in anticipo mediante l’aumento temporaneo del saldo delle ore flessibili, le interruzioni prolungate del lavoro volute dal collaboratore (p.es.: assenze prolungate, costruzione della propria casa, ecc.). Gli accordi scritti fra collaboratore e datore di lavoro devono essere limitati ad un determinato periodo, devono essere motivati e devono essere approvati dalla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Articoli 17-19

Lavoro notturno / lavoro al fine settimana / lavoro serale

Tipo di lavoroSupplemento
Lavoro serale temporaneo (20.00-23.00)maggiorazione temporale (in via eccezionale maggiorazione salariale) 25%
Lavoro notturno temporaneo (23.00-06.00)maggiorazione salariale 50% (escluso il lavoro a turni)
Lavoro in giorno di sabatomaggiorazione salariale o temporale 25%
Lavoro domenicale (Sa 17.00 - Lu 05.00) / lavoro festivo (00.00-24.00)maggiorazione 50%

Articoli 21 e 22

Lavoro a turni / servizio di picchetto

Impostazione del lavoro a turni: il lavoro a turni deve essere definito d’accordo con i collaboratori. I modelli dei turni possibili in virtù del CCL sono riportati all’Appendice 6 del CCL.

I modelli aziendali di lavoro a turni devono essere notificati alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CNCPL), la quale si riserva il diritto di verificarli, se necessario.

Supplementi per il lavoro a turni: la Legge sul lavoro e le rispettive ordinanze per il lavoro a turni prevedono disposizioni specifiche (p.es. relative alla durata massima del turno, lavoro notturno).
Una distinta delle disposizioni più importanti è riportata in sintesi nell’Appendice 6 del CCL.

Le ore lavorate nei turni devono essere registrate con un supplemento di tempo del 5%. Le ore flessibili nei periodi di lavoro in turni sono definite a mezzo di raffronto dei tempi di lavoro normali per i singoli giorni previsti nel calendario di orario lavorativo annuo con le ore di lavoro prestate registrate, compresi eventuali supplementi. Se un turno cade del tutto o parzialmente nella fase di tempo lavorativo notturno, alle ore prestate nel periodo di tempo rientrante nell’orario notturno, in caso di lavoro notturno temporaneo deve essere accordato in via addizionale anche un supplemento di salario pari al 25%. Nel caso eccezionale di lavoro notturno regolare o periodico, alle ore prestate nel periodo di tempo rientrante nell’orario notturno va aggiunta una maggiorazione di tempo del 10%.

Obbligo di notifica: in presenza di determinate condizioni, ai sensi della Legge sul lavoro e le sue ordinanze, il lavoro a turni può essere soggetto a notifica alle autorità cantonali o federali e subordinato ad autorizzazione.

Articolo 23; Appendice 6

Rimborso spese

Tipo di speseIndennità
ColazioneCHF 10.--
PranzoCHF 18.--
CenaCHF 18.--
PernottamentoCHF 75.--
Forfait giornalieri (vitto + pernottamento)CHF 121.--
Uso aziendale di vettura privata per kmCHF -.60/km

Le spese generali vanno calcolate in base all’appendice 4 del CCL.

Spese generali per lavoro fuori sede: ai collaboratori occupati fuori del luogo di lavoro il datore di lavoro deve rimborsare le spese necessarie (art. 327a e 327b CO).

Spese di vitto: l’azienda provvede, per quanto possibile, a fornire adeguate soluzioni per il vitto. Se manca una simile soluzione oppure se i collaboratori non possono tornare al loro domicilio o all’azienda per la pausa pranzo, agli stessi va versato un indennizzo per il pranzo.

Uso di vetture private: se i collaboratori, per espressa disposizione del datore di lavoro, acconsentono e utilizzano la propria vettura privata per scopi aziendali, hanno diritto a un rimborso.

Auto aziendali messe a disposizione: se ai collaboratori vengono messe a disposizione delle auto aziendali, i dettagli come il versamento del premio e le azioni di responsabilità vanno disciplinati in un contratto scritto oppure sono da regolare tenor regolamento aziendale.

Articolo 34 e Appendice 4

Altri supplementi

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Orario di lavoro e giorni liberi

Orario di lavoro

Orario di lavoro normale
Definizione: per orario di lavoro normale si intende l’orario di lavoro annuale lordo comprensivo di giorni festivi retribuiti, ferie, malattia, infortunio, servizio militare, servizio di protezione civile e simili. L’orario di lavoro normale è costituito dal tempo di presenza durante il quale i collaboratori sono a disposizione dell’azienda con la propria prestazione di lavoro e include il tempo di viaggio aziendale completo dei collaboratori.

Orario di lavoro normale annuale: l’orario di lavoro normale annuale è di 2190 ore al massimo. L’orario di lavoro giornaliero medio è di 8.4 ore e viene calcolato così: orario normale 2190 ore / 52.14 settimane / 5 giorni lavorativi. L’orario di lavoro normale deve essere riportato in un calendario scritto delle ore di lavoro, con indicazione del tempo di lavoro previsto per ogni giorno. Le ore di lavoro prestate in aggiunta a quelle dell’orario normale (ore flessibili e ore supplementari) sono trattate secondo l’articolo 17 e seguenti del CCL.

Impostazione dell’orario normale: l’orario normale è ripartito sui giorni lavorativi ordinari da lunedì a venerdì. In casi particolari è possibile lavorare di sabato
(vedi in proposito il capitolo D)

.

Orario di lavoro settimanale: il datore di lavoro può scegliere come base per il calendario aziendale un orario settimanale che va da 37.5 a 47.5 o da 37.5 a 45 ore. Di conseguenza ai sensi dell’art. 17 capoverso 5 le ore flessibili mensili si strutturano in modo diverso.

Registrazione delle ore di lavoro svolte: il datore di lavoro esige dai suoi collaboratori che registrino per iscritto le ore di lavoro prestate e che gli consegnino la distinta delle ore almeno una volta al mese.

Tempo per preparazione e controllo: nell’ambito dei colloqui annuali con i collaboratori (colloqui di qualifica) la ditta e i collaboratori quadro, a partire dal livello di capo carpentiere, concordano secondo le prescrizioni del diritto del lavoro per iscritto il tempo necessario alla preparazione del lavoro, per i controlli e per i rapporti. Questo lavoro supplementare non può superare le dieci ore mensili e deve essere prestato in aggiunta al normale tempo di lavoro previsto dal calendario dell’orario di lavoro annuale. I capi carpentieri che svolgono prestazioni supplementari secondo questa disposizione, hanno diritto ad un supplemento salariale di CHF 500.00 all’anno. Il tempo impiegato per la preparazione del lavoro deve essere registrato separatamente. Le ore mensili consentite per la preparazione non sono cumulabili. Qualora durante un mese non venisse utilizzato il numero massimo di ore, le ore non utilizzate decadono.

Articolo 12; Appendice 4

Vacanze

Categoria di etàVacanzeIndennità di vacanza
Fino al compimento del 20° anno di età/ in caso di apprendistato (indipendentemente dalla loro età)6 settimane13.04%
Fino al compimento del 50° anno di età5 settimane10.64%
A partire dal 51° anno di età6 settimane13.04%

Le festività e i giorni di riposo che cadono durante le ferie non valgono come ferie.

Se in seguito a malattia, infortunio, adempimento di obblighi legali o esercizio di un pubblico ufficio l’impedimento involontario alla prestazione di lavoro da parte dei collaboratori nel corso dell’anno civile supera il mese, il datore di lavoro può ridurre le ferie di un dodicesimo per ogni ulteriore mese di impedimento.

Per la durata del rapporto di lavoro è espressamente vietato compensare le ferie in denaro.

Pagamento effettivo di giorni di ferie per collaboratori remunerati con salario orario: qualora ai collaboratori impiegati con salario orario le ferie non venissero calcolate come maggiorazione salariale secondo l’art. 14 cpv. 2 del CCL, ma venissero effettivamente pagate, per ogni giorno di ferie dovranno essere conteggiate 8.4 ore o il tempo di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario di lavoro annuo per il giorno in questione.

Definizione delle ferie aziendali: il datore di lavoro fissa le ferie aziendali (di norma a inizio anno) per un periodo fino a 3 settimane, tenendo adeguatamente conto dei desideri dei collaboratori.

Definizione delle ferie individuali: le ferie individuali vanno concordate per tempo fra collaboratore e datore di lavoro. Quest’ultimo tiene in debita considerazione i desideri e le necessità del collaboratore.

Diritto a ferie consecutive: considerati i diritti alle ferie maturati e tenendo conto degli interessi aziendali, ai collaboratori vanno garantite fino a tre settimane di ferie, ma comunque almeno due settimane di ferie consecutive all’anno (art. 329c cpv. 1 CO).

Articoli 14 e 15

Giorni di congedo retribuiti (assenze)

Equiparazioni: in art. 32 capoverso 2 sono equiparati ai coniugi i conviventi, ai genitori naturali i genitori putativi, adottivi o affidatari nonché ai figli naturali i figli putativi, i figli adottivi o i figli in affidamento.

OccasioneGiorni compensati
Proprio matrimonio2 giorni
Nascita di un figlio (congedo di paternità)4 giorni
Matrimonio di un figlio, per partecipare allo sposalizio1 giorno
Trasloco, massimo una volta l’anno1 giorno
Cura di figli malati3 giorni
Decesso del coniuge o convivente, dei figli propri o figliastri, dei genitori3 giorni
Decesso dei fratelli2 giorni
Decesso dei nonni, dei suoceri, del genero o della nuora1 giorno

Articolo 32

Giorni festivi retribuiti

Per giorni festivi e giorni di riposo si intendono i giorni stabiliti dal diritto federale e da quello cantonale.

Diritto al salario durante i giorni festivi e i giorni di riposo: i collaboratori hanno diritto alla compensazione della perdita salariale durante i giorni festivi e i giorni di riposo, purché non siano rimasti ingiustificatamente assenti il giorno precedente o il giorno susseguente al giorno festivo. Nel calendario dell’orario di lavoro i giorni festivi sono conteggiati con 8.4 ore oppure con il tempo di lavoro normale valevole per quel periodo (estate/inverno).

Numero di giorni festivi e giorni di riposo per anno: vengono retribuiti un massimo di 9 giorni festivi o giorni di riposo all’anno, se cadono durante un giorno feriale. L’elenco dei giorni festivi retribuiti per cantone e/o per regione è riportato all’Appendice 5 del CCL. Per i collaboratori rimunerati ad ore il calcolo si basa sull’Appendice 8 del CCL.

Giorni festivi e giorni di riposo aggiuntivi: tramite accordi interni all’azienda possono essere fissati anche altri giorni festivi e di riposo retribuiti. Nella misura in cui nei singoli territori cantonali il numero di giorni festivi e giorni di riposo abituali o prescritti sia superiore a nove, il datore di lavoro può far ricuperare tali giorni.

Articolo 16; Appendice 5 e 8

Congedo di formazione

Formazione e perfezionamento professionali
Promozione della formazione da parte del datore di lavoro: i datori di lavoro e i partner sociali sostengono e promuovono la formazione professionale e il perfezionamento professionale dei singoli collaboratori
da cui dovrebbe risultare un plusvalore a livello aziendale e personale.

Misure di sostegno: i collaboratori interessati alla formazione, che dispongono anche delle giuste premesse a livello di capacità di apprendimento e cognitivo, vanno incoraggiati, tenendo conto sia delle loro funzioni d’impiego che delle loro mansioni concrete all’interno dell’azienda. Tali collaboratori hanno diritto di essere esentati dal lavoro, a pieno stipendio, fino a 5 giorni lavorativi retribuiti all’anno per partecipare a corsi di formazione professionale di base o di perfezionamento interni o esterni all’azienda. L’assunzione dei costi per il corso va concordata con il datore di lavoro. La frequentazione dei corsi di perfezionamento tenuti esternamente all’azienda va comprovata. Il periodo dell’astensione dal lavoro deve essere stabilito per tempo, tenendo conto delle esigenze aziendali.

Perfezionamento professionale: la frequentazione di corsi di perfezionamento professionale con partecipa-zione economica da parte del datore di lavoro (pagamento parziale o totale del salario e/o dei costi del corso) necessita del consenso del datore di lavoro e della regolazione del finanziamento.

Articolo 10

Indennità per perdita di guadagno

Malattia / infortunio

Malattia:
Il datore di lavoro ha l’obbligo di stipulare a favore dei collaboratori un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia: al massimo 1 giorno di carenza a carico del lavoratore, assicurazione d’indennità giornaliera, 80% del salario lordo, 730 indennità giornaliere totali (180 indennità giornaliere per pensionati AVS fino al compimento del 70° anno di età).
Premi suddivisi al 50% tra datore di lavoro e collaboratori. In caso di sospensione delle prestazioni assicurative (per un massimo di 30 giorni), il datore di lavoro versa l’80% del salario durante il periodo di sospensione.

Infortunio:
Secondo le disposizioni LAINF, i premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono sostenuti dal datore di lavoro, per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali dai collaboratori.

Articoli 37 e 38

Congedo maternità / paternità / parentale

Congedo paternità: 4 giorni

Articolo 32

Servizio militare / civile / di protezione civile

Tipo di servizioCelibi senza persone a carico (% del salario lordo)Coniugati o celibi con persone a carico (% del salario lordo)
Scuola reclute, incl. formazione di base in ferma continuata50%80%
formazione di base protezione civile50%80%

Se il collaboratore ha prestato servizio militare in ferma continuata o se dalla scuola reclute passa ad un servizio di avanzamento (p.es. scuola per sottoufficiali), le remunerazioni che gli spettano sono calcolate come disciplinato in art. 33 capoverso 2 dopo la conclusione della sua formazione.

Altri servizi militari, di protezione civile o civili obbligatori: durante gli altri servizi militari, di reclutamento, di protezione civile o civili obbligatori in tempi di pace non citati in art. 33 capoverso 1, i collaboratori hanno diritto alle seguenti remunerazioni:
Celibi senza persone a carico (% del salario lordo)Coniugati o celibi con persone a carico (% del salario lordo)
nelle prime 4 settimane nel corso di un anno civile100%100%
a partire dalla 5a settimana50%80%

Condizioni per l’ottenimento dell’indennità: il diritto all’indennità sussiste quando il rapporto di lavoro, prima dell’entrata in servizio, è durato più di tre mesi oppure se, incluso il servizio militare, il reclutamento, il servizio di protezione civile o il servizio civile, ha una durata superiore ai tre mesi. Resta riservato l’art. 324a CO.

Calcolo della perdita di salario: le assenze di cui all’art. 33 sono calcolate sulla base di 8.4 ore al giorno o del tempo di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario lavorativo annuo per il giorno in questione.

Indennità IPG: l’indennità IPG compete al datore di lavoro nella misura in cui continua a corrispondere il sala-rio.

Articolo 33

Regolamentazioni in materia di pensionamento / pensionamento anticipato

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Contributi

Fondo paritetico / contributi per le spese di esecuzione / contributi per il perfezionamento

Principi di solidarietà: tutte le prestazioni messe in atto per l’applicazione e per garantire la qualità del CCL Costruzione in legno sono da finanziare in modo paritetico da parte dei datori di lavoro e dei collaboratori assoggettati al CCL Costruzione in legno.

Basi per la fatturazione: l’indennizzo per i consulenti e per gli ispettori è stabilito dalla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Fondo di applicazione e di formazione: per la copertura dei costi di applicazione e di formazione, nonché per ulteriori compiti delegati alla Commissione Paritetica Costruttori in Legno (CPNCL) dai partner sociali, la CPNCL dispone di un fondo di applicazione e di formazione.L’utilizzo dei mezzi finanziari provenienti dal fondo per l’applicazione di formazione è disciplinato da un regolamento elaborato dai partner sociali e approvato dall’Assemblea dei delegati della CPNCL.

Base per il calcolo dei contributi: per le aziende con sede in Svizzera registrate come sottostanti al CCL Costruzione in legno e per i loro collaboratori, i contributi da versare al fondo di applicazione e di formazione vengono calcolati sulla base dell’importo salariale soggetto alla detrazione SUVA e sono pari allo 0.6 % per i datori di lavoro e allo 0.6% per i collaboratori. Per le aziende estere e per i loro collaboratori, che esercitano attività nel territorio contrattuale ai sensi dell’art. 1 e che rientrano nel campo di applicazione di questo contratto collettivo, i contributi vengono calcolati sulla base dell’importo salariale lordo versato per il lavoro svolto e sono pari in totale all’1.0%, con un minimo di CHF 20.00 per ogni mese civile iniziato.

Contabilità: i movimenti finanziari relativi al fondo di applicazione e di formazione e la gestione finanziaria dell’associazione CPNCL sottostanno all’obbligo di tenere la contabilità. La stessa va controllata da un ufficio di revisione indipendente.

Rimborso di contributi per i costi di applicazione e di formazione: i collaboratori organizzati nelle organizzazioni sindacali firmatarie e i datori di lavoro organizzati nell’associazione Holzbau Schweiz ricevono i rimborsi per i contributi di applicazione e di formazione versati, poiché attraverso i loro contributi quali membri contribuiscono già alle spese per lo sviluppo, l’applicazione del contratto e la formazione. I rimborsi corrispondono allo 0.5% dell’importo salariale SUVA, comunque al massimo all’80% del contributo associativo.

Articolo 53

Protezione del lavoro / contro la discriminazione

Disposizioni antidiscriminazione

Riconoscimento di diplomi di formazione rilasciati all’estero: in linea di principio si riconoscono diplomi e certificati di formazione equiparati rilasciati all’estero. In caso di controversia decide la Commissione Paritetica Nazio-nale Costruttori in Legno (CPNCL) o, in ultima istanza, i tribunali competenti.

Il datore di lavoro deve vegliare affinché tra i collaboratori regni un clima di rispetto reciproco e di tolleranza, che escluda pregiudizi e discriminazioni a causa del sesso, dell’età, della provenienza, dell’etnia, delle tendenze sessuali, della lingua, della posizione sociale, dello stile di vita, delle convinzioni religiose, filosofiche o politiche oppure a causa di menomazioni fisiche, mentali o psichiche e che precluda disturbi e danni alla salute. Per prevenire il mobbing, le aziende instaurano una cultura della comunicazione aperta e senza timori.

Articoli 4 e 8

Parità in generale / parità salariale / conciliazione della vita professionale e familiare / molestie sessuali

Il datore di lavoro deve vegliare affinché tra i collaboratori regni un clima di rispetto reciproco e di tolleranza, che escluda pregiudizi e discriminazioni a causa del sesso, dell’età, della provenienza, dell’etnia, delle tendenze sessuali, della lingua, della posizione sociale, dello stile di vita, delle convinzioni religiose, filosofiche o politiche oppure a causa di menomazioni fisiche, mentali o psichiche e che precluda disturbi e danni alla salute. Per prevenire il mobbing, le aziende instaurano una cultura della comunicazione aperta e senza timori.

Su richiesta del collaboratore si discuteranno le possiblità di un grado di occupazione ridotto o di congedi parentali non remunerati. Sia i collaboratori che i datori di lavoro prenderanno in considerazione le possibilità e le esigenze dell’altra parte. I datori di lavoro sono consapevoli dell’importanza della conciliabilità degli obblighi familiari e professionali e ne tengono conto nelle loro decisioni.

Articolo 8

Sicurezza sul lavoro / protezione della salute

I datori di lavoro si impegnano a rispettare le norme legali relative alla sicurezza sul lavoro e alla tutela della salute, la cui base legale è costituita dalla legge sul lavoro, dalla relativa ordinanza 3, dalla legge sull’assicurazione contro gli infortuni, dalle relative ordinanze e dalla soluzione settoriale Holzbau Vital o da altre soluzioni settoriali o aziendali equiparabili.

I collaboratori devono osservare diligentemente le disposizioni concernenti la sicurezza sul lavoro e la tutela della salute, che si basano sulla legge sul lavoro, sulla relativa ordinanza 3, sulla legge sull’assicurazione contro gli infortuni, sulle relative ordinanze e sulla soluzione settoriale Holzbau Vital o su soluzioni settoriali o aziendali equiparabili.

Articoli 8 e 9

Apprendisti / dipendenti fino a 20 anni d'età

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti ai sensi della legge sulla formazione professionale, stagisti in formazione e scolari e studenti con un impiego di breve durata sottostanno alle disposizioni del CCL.

Vacanze:
- Fino al compimento del 20° anno di età/ apprendisti: 6 settimane
- Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività giovanili, senza diritto allo stipendio): 5 giorni di formazione supplementari



Disposizioni sul salario minimo durante l’apprendistato: i salari definiti nel contratto di tirocinio rimangono in vigore per l’intero periodo dell’apprendistato e devono corrispondere alle condizioni salariali minime valevoli all’inizio dell’apprendistato. I salari degli apprendisti (i contratti di tirocinio) non devono essere adeguati ai salari minimi che entreranno in vigore nel corso del periodo di apprendistato.

Stagisti in formazione: il sistema salariale secondo gli art. 26 fino a 30 del CCL non si applica agli stagisti in formazione ai sensi dell’appendice 11 CCL. I rapporti di impiego con gli stagisti hanno obbligatoriamente un carattere formativo e sono limitati ad un anno. Il salario per gli stagisti in formazione può essere fissato di comune intesa fra il datore di lavoro e lo stagista in un accordo scritto individuale. Per la determinazione del salario si rimanda alle racco-mandazioni della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Impieghi di breve durata: alunni e studenti senza una formazione specifica del ramo o della funzione nonché collaboratori in riconversione o riorientamento professionale che vengono impiegati per al massimo 3 mesi all’anno, non sono assoggettati al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Il salario per questi collaboratori può essere fissato di comune accordo fra il datore di lavoro e il collaboratore in un accordo scritto individuale.

Tabella salariale 1+2
ApprendistiSalario minimo o salario base a partire dal 1° gennaio 2018 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2018)
Apprendista carpentiere: 1° anno di apprendistatoCHF 758.--
Apprendista carpentiere: 2° anno di apprendistatoCHF 990.--
Apprendista carpentiere: 3° anno di apprendistatoCHF 1'344.--
Apprendista carpentiere: 4° anno di apprendistatoCHF 1'717.--
Apprendista adetto/adetta alla lavorazione del legno: 1° anno di apprendistatoCHF 707.--
Apprendista adetto/adetta alla lavorazione del legno: 2° anno di apprendistatoCHF 909.--

Articoli 3, 14 e 25; CO 329e, appendici 1+2

Disdetta

Termine di preavviso

Il periodo di prova è di tre mesi e mediante accordo scritto può essere ridotto fino ad un mese.

Durata dell'impiegoTermine di disdetta
Durante il periodo di prova5 giorni lavorativi per la fine di una settimana lavorativa
1° anno di servizio1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio2 mesi
Dal 10° anno di servizio in poi3 mesi

Articoli 6 e 7

Protezione contro il licenziamento

Se i lavoratori sono impediti, totalmente o parzialmente, a prestare servizio a causa di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere interrotto: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e dal 6° anno di servizio in poi o al compimento del quarantacinquesimo anno di età durante il periodo in cui il lavoratore beneficia di un’indennità giornaliera. (Il versamento dell’indennità giornaliera è regolato all’art. 37).

In caso di malattia o di infortunio del lavoratore insorti durante il periodo di disdetta la scadenza del termine di preavviso si interrompe nel seguente modo ai sensi dell’art. 336c cpv. 2 CO: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e per 180 giorni dal 6° anno di servizio.

Non è permesso il licenziamento di membri eletti dalle rappresentanze del personale, di membri della commissione di negoziazione del CCL, di membri delle commissioni paritetiche, di consigli di fondazione di una cassa pensioni aziendale o del settore, nonché di rappresentanti sindacali precedentemente annunciati e designati a questo scopo, per azioni legate allo svolgimento di queste attività. Valgono inoltre le disposizioni di cui agli art. 336 fino a 336b del Codice delle obbligazioni svizzero.

Articolo 7

Partenariato sociale

Parti contraenti

Rappresentanza dei lavoratori

Sindacato Unia
Syna – Sindacato interprofessionale
Quadri dell’edilizia Svizzera
SIC Svizzera

Rappresentanza dei datori di lavoro

Associazione svizzera costruttori in legno (Holzbau Schweiz)

Organi paritetici

Organi d'esecuzione

Organizzazione di base: l’applicazione ai sensi dell’art. 357b CO e il finanziamento dell’applicazione del CCL avviene per il tramite della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL): l’assemblea dei delegati della Com-missione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno è composta da 22 membri delegati dai partner sociali. I seggi sono suddivisi in maniera paritetica tra organizzazioni padronali e organizzazioni dei collaboratori.

La rappresentanza padronale nella CPNCL: Nella CPNCL i datori di lavoro sono rappresentati da 11 delegati (4 rappresentanti di categoria e un rappresentante per ognuna delle 7 regioni definite dall’associazione svizzera costruttori in legno Holzbau Schweiz).

La rappresentanza dei collaboratori nella CPNCL: i collaboratori sono rappresentati nella CPNCL da 11 delegati delle organizzazioni dei collaboratori (4 Syna, 4 Unia, 2 quadri dell’edilizia svizzera, 1 Società svizzera degli impiegati di commercio).

Presidente della CPNCL: la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno si autocostituisce. Il presi-dente viene definito o eletto, conformemente allo statuto vigente, fra i 22 membri ordinari.

Comitato della CPNCL: il comitato della CPNCL è composto da quattro rappresentanti dei datori di lavoro e da un rappresentante di ogni organizzazione dei collaboratori.

Compiti e competenze: compiti e competenze esecutive dei partner sociali del contratto collettivo di lavoro per il settore della costruzione in legno e degli organi e comitati della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno sono disciplinati dal vigente statuto della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno, dai regolamenti e dalla normativa corrispondente.

La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno
Scopo: la comune realizzazione, esecuzione e imposizione delle disposizioni del CCL Costruzione in legno, la gestione del fondo di applicazione e di formazione costruzione in legno
e l’esecuzione di ulteriori compiti delegati congiuntamente dai partner sociali oppure dallo Stato.

Provvedimenti: per raggiungere questo scopo la CPNCL adotta tutti i provvedimenti necessari. In particolare la CPNCL è autorizzata a effettuare i controlli necessari nei confronti degli assoggettati al contratto e di avviare procedure di esecuzione a proprio nome per le parti contrattuali, nonché condurre procedure civili, amministrative e penali.

Vuoto contrattuale: in caso di assenza di un contratto collettivo di lavoro adotta ad interim le necessarie misure di garanzia, nell’intento di salvaguardare la continuazione delle funzioni principali in vista dell’eliminazione di tale stato. A tal fine utilizza, cercando di salvaguardare tutti gli interessi, lo spazio legale messole a disposizione.

Regolamenti e direttive: gli organi preposti emanano i regolamenti e le direttive necessari.

Articoli 42 e 43

Fondo

Fondo di applicazione

Articolo 53

Partecipazione

Congedo per partecipare alle attività sindacali

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Disposizioni in materia di partecipazione (commissioni aziendali, commissioni giovanili ecc.)

Basi per la partecipazione dei collaboratori: il trasferimento dell’azienda, la cessazione d’attività dell’azienda, i licenziamenti di massa e la partecipazione dei collaboratori nell’azienda sono disciplinati dalla legge sulla partecipazione, dalla legge sulla fusione e dalle pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni.

Articolo 11

Disposizioni di protezione per i delegati sindacali e i membri delle commissioni aziendali/del personale

Non è permesso il licenziamento di membri eletti dalle rappresentanze del personale, di membri della commissione di negoziazione del CCL, di membri delle commissioni paritetiche, di consigli di fondazione di una cassa pensioni aziendale o del settore, nonché di rappresentanti sindacali precedentemente annunciati e designati a questo scopo, per azioni legate allo svolgimento di queste attività. Valgono inoltre le disposizioni di cui agli art. 336 fino a 336b del Codice delle obbligazioni svizzero.

Articolo 7

Misure sociali / piani sociali / licenziamenti di massa / mantenimento dei posti di lavoro

Basi per la partecipazione dei collaboratori: con riferimento alla legge sulla partecipazione, alla legge sulla fusione e al CO.

Articolo 11

Disciplina sui conflitti

Procedura di conciliazione

LivelloInstituzione responsabile
1° livelloProcedura di mediazione tra le parti contraenti
2° livelloCommissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (nomina di un mediatore)
3° livelloProcesso civile, Foro competente Zurigo


Articoli 56 e 57

Obbligo della pace

Vige l'obbligo assoluto di favorire la pace sociale.

Articolo 62

Documenti e link  inizio pagina
» Decreto del Consiglio federale che conferisce obbligatorietà generale
» Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau - SPBH
» Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno - CPNCL
» GAV für das Holzbaugewerbe 2018 (1087 KB, PDF)
» Lohntabellen Holzbau 2018 (14 KB, PDF)
» CCL per il settore della costruzione in legno 2018 (1076 KB, PDF)
» Tabella salariale 2018 CCL costruzione in legno (76 KB, PDF)

Esportazione inizio pagina
» Documento PDF
» Scarica file Excel
Salario usuale del ramo professionale: inizio pagina
 

    Al momento il suo elenco dei preferiti non contiene alcuna versione di CCL.


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