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Contratto Unia CCL dell'industria metalmeccanica ed elettrica

Versione del CCL

Contratto collettivo di lavoro : 01.07.2018 - 30.06.2023
Conferimento dell’obbligatorietà generale: (nessun dato)

Criterio di selezione (51 su 51)

Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCLRamo professionaleResponsabile del CCLNumero di occupati assoggettatiNumero di aziende assoggettate

Campi di applicazione

Informazioni sintetiche sul campo d'applicazioneCampo d'applicazione geograficoCampo d'applicazione aziendaleCampo d'applicazione personaleCampo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generaleCampo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generaleCampo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale

Durata della convenzione

Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga 

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica 
Dettagli CCL conformemente al criterio di selezioneinizio pagina

Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCL

Tutta la Svizzera

Ramo professionale

Industria meccanica, elettrotecnica e metallurgica (MEM, incl. elettronica e fonderia)

Responsabile del CCL

Manuel Wyss / Matteo Pronzini

Numero di occupati assoggettati

100'000 (18% donne, 82% uomini; 2018)

Numero di aziende assoggettate

Membri ASM: 520 (2018)

Campi di applicazione

Campo d'applicazione geografico

Si applica a tutte le aziende affiliate all’ASM.

Cfr. 'Imprese associate alla Swissmem' su 'Documenti e link'

Articolo 1

Campo d'applicazione aziendale

Si applica a tutte le aziende affiliate all’ASM.

Cfr. 'Imprese associate alla Swissmem' su 'Documenti e link'

Articolo 1

Campo d'applicazione personale

Si applica a tutti i dipendenti occupati in Svizzera, indipendentemente dal grado d’occupazione, con un contratto di durata determinata o indeterminata, nelle aziende affiliate a ASM

Tutti i dipendenti ai sensi della Legge sul lavoro indipendentemente dalla loro posizione e funzione sottostanno per principio al CCL, ma in che misura esso risulti applicabile ai quadri superiori si stabilisce mediante regolamento nell’ambito delle aziende, ad eccezione delle disposizioni relative alla partecipazione. L’allegato 1 RRDL si applica ai quadri superiori che hanno convenuto con il datore di lavoro di rinunciare alla registrazione delle ore di lavoro.

Nel caso di impiegati a domicilio, ausiliari con una durata d’impiego sino a 3 mesi, praticanti e dipendenti di agenzie di collocamento temporaneo, devono essere applicate per analogia le disposizioni del CCL; queste categorie di persone non sottostanno tuttavia al CCL.

Per gli apprendisti valgono gli art. 13.1 cpv. 2 e 3, art. 36–39 come pure l’art. 48.1. Le altre disposizioni si applicano per analogia; gli apprendisti non sottostanno tuttavia al CCL.

Articolo 1

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica

Unia:
Manuel Wyss
031 350 24 48
manuel.wyss@unia.ch

Matteo Pronzini
031 350 27 67
matteo.pronzini@unia.ch

Condizioni di lavoro

Salario e componenti salariali

Salari / salari minimi

RegioniAssegnazione dei Cantoni e dei distretti
Regione AAG: distretti di Aarau, Baden, Bremgarten, Brugg, Lenzburg, Zurzach, GE, SH, SZ: distretti di Höfe, March, TG: ex distretto die Diessenhofen, VD: distretti di Gros-de-Vaud, Losanna, Lavaux-Oron, Morges, Nyon, Ouest lausannois, ex distretto di Riviera
Regione BAG: distretti di Kulm, Laufenburg, Muri, Rheinfelden, Zofingen, AI/AR, BE: escluso il circondario amministrativo del Giura bernese (ex distretti Courtelary, La Neuveville, Moutier), BS/BL, FR, GL, GR: escluso il distretto di Moesa, LU, OW/NW, SG, SO, SZ: esclusi i distretti di Höfe, March, TG: escluso il ex distretto di Diessenhofen, UR, VD: distretti di Aigle, Broye-Vully, ex distretto del Pays-d'Enhaut, VS, ZG
Regione CBE: solo il cicondario amministrativo del Giura bernese (ex distritti di Courtelary, La Neuveville, Moutier), GR: solo il distretto di Moesa, JU, NE, TI, VD: solo il distretto del giura nord vodese

Collaboratori non qualificati:
AnnoRegioniSalario mensile (x13)Salario annuale sulla base di 2080h (52x40 ore)
fino al 31.12.2018Regione ACHF 3'850.--CHF 50'050.--
Regione BCHF 3'600.--CHF 46'800.--
Regione CCHF 3'300.--CHF 42'900.--
dal 01.01.2019Regione ACHF 3897.--CHF 50'661.--
Regione BCHF 3'644.--CHF 47'372.--
Regione C*CHF 3'370.--CHF 43'810.--

*Regione C: Salari minimi indicizzati (stato 01.01.2019) secondo l’art. 15.2 cpv. 6 CCL MEM:
AnnoSalario mensile (x13)Salario annuale sulla base di 2080h (52x40 ore)
dal 01.01.2019CHF 3'370.--CHF 43'810.--
dal 01.01.2020CHF 3'400.--CHF 44'200.--
dal 01.01.2021CHF 3'431.--CHF 44'603.--
dal 01.01.2022CHF 3'461.--CHF 44'993.--
dal 01.01.2023CHF 3'491.--CHF 45'383.--

I datori di lavoro si impegnano a pagare ai lavoratori qualificati, ovvero ai dipendenti che esercitano una funzione che presuppone una formazione professionale di tre anni, un salario adeguatamente più alto in rapporto ai salari minimi. Se si soddisfano i requisiti citati in precedenza, ognuno dei salari minimi indicizzati menzionati nell’art. 15.2 cpv. 3 aumenterà di almeno CHF 300.-- lordi al mese (si veda la tabella qui sotto).

Collaboratori qualificati:
AnnoRegioniSalario mensile (x13)Salario annuale sulla base di 2080h (52x40 ore)
fino al 31.12.2018Regione ACHF 4'150.--CHF 53'950.--
Regione BCHF 3'900.--CHF 50'700.--
Regione CCHF 3'600.--CHF 46'800.--
dal 01.01.2019Regione ACHF 4'197.--CHF 54'561.--
Regione BCHF 3'944.--CHF 51'272.--
Regione C*CHF 3'670.--CHF 47'710.--

*Regione C: Salari minimi indicizzati (stato 01.01.2019) secondo l’art. 15.2 cpv. 6 CCL MEM:
AnnoSalario mensile (x13)Salario annuale sulla base di 2080h (52x40 ore)
dal 01.01.2019CHF 3'670.--CHF 47'710.--
dal 01.01.2020CHF 3'700.--CHF 48'100.--
dal 01.01.2021CHF 3'731.--CHF 48'503.--
dal 01.01.2022CHF 3'761.--CHF 48'893.--
dal 01.01.2023CHF 3'791.--CHF 49'283.--

Articolo 15.2; accordo 2019

Aumento salariale

Per informazione:
Gli importi definiti per le regioni A, B e C vengono indicizzati ogni anno al 1° gennaio (la prima volta il 01.01.2019) in base all’indice dei prezzi al consumo svizzero (IPC). Ad essere determinanti sono le variazioni dell’IPC rispetto al 31 ottobre dell’anno precedente. Le parti contraenti mettono a verbale questi salari minimi indicizzati calcolati annualmente. La pubblicazione dovrà avvenire entro il 30 novembre. Un’eventuale tendenza negativa dell’IPC non incide sui salari minimi.

Articolo 15.2.6

Indennità di fine anno / tredicesima mensilità / gratifica / premio per anzianità di servizio

I dipendenti ricevono un’indennità di fine anno corrispondente all’importo di un salario mensile che, di regola, sarà pagata nel mese di dicembre. Se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, l’indennità sarà versata pro rata temporis; in tal caso contano unicamente i mesi completi.

In deroga all’art. 15.4, il salario per il calcolo dell’indennità di fine anno viene determinato come segue:
– per i dipendenti con salario mensile: salario mensile normale senza supplementi quali assegni per i figli, indennità per le ore di lavoro straordinario, ecc. Il salario mensile è calcolato in base alla media dei dodici salari mensili precedenti
– per i dipendenti pagati ad ore: salario normale medio, senza supplementi quali assegni per i figli, indennità per le ore di lavoro straordinario, ecc., moltiplicato per 173
– per i dipendenti retribuiti con un sistema salariale basato sul rendimento farà stato il guadagno medio conseguito durante un adeguato periodo precedente.

Articoli 16.1–16.2

Assegni per i figli

Le aziende versano ai loro dipendenti assegni per i figli (assegni di formazione, assegni familiari) a seconda delle leggi cantonali e dei rispettivi regolamenti esecutivi applicabili di volta in volta. L’assegno mensile per i figli ammonta a CHF 200.--, a meno che le disposizioni cantonali non prescrivano importi più elevati.

Articolo 17

Supplementi salariali

Lavoro straordinario / ore supplementari

Il dipendente o la dipendente è tenuto a prestare ore straordinarie nella misura in cui sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere da lui o da lei, secondo le regole della buona fede. Alle aziende va raccomandato di evitare nei limiti del possibile un numero di ore straordinarie importante e su lunga durata, impiegando personale supplementare, e di discutere periodicamente con la rappresentanza del personale l’evoluzione in materia.

Le ore straordinarie comandate sono retribuite fin dalla prima ora con un supplemento del 25% (senza l’indennità di fine anno ai sensi dell’art. 16). Previo reciproco accordo fra datore di lavoro e dipendente, esse possono essere compensate con un congedo di pari durata. I dipendenti possono pretendere la compensazione del lavoro straordinario ai sensi dell’art. 12.2 lett. a). Se i dipendenti a tempo parziale lavorano più del tempo lavorativo convenuto, le ore effettuate in più sono considerate ore straordinarie.

Per l’indennizzo di queste ore straordinarie può essere convenuta, per iscritto e di comune accordo, una deroga al cpv. 2, sempre che si rimanga nei limiti della durata normale di lavoro dell’azienda. Per i quadri e i dipendenti che svolgono compiti ugualmente qualificati, o qualora la funzione particolare del dipendente lo giustifichi, può essere concordato per iscritto che le ore straordinarie e il relativo supplemento siano compensati con altre prestazioni del datore di lavoro, in modo da consentire l’assoggettamento al CCL. L’azienda, in considerazione della struttura organizzativa di regola, informa la rappresentanza del personale due volte l’anno sul numero delle ore straordinarie, sul lavoro straordinario e sulle vacanze accumulate.

Articolo 12.5

Lavoro notturno / lavoro al fine settimana / lavoro serale

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Lavoro a turni / servizio di picchetto

Il regolamento dei turni deve essere elaborato dall’inizio con la partecipazione della rappresentanza del personale, che ha il diritto di consultazione. Se nessun dipendente a turni fa parte della rappresentanza del personale, occorre consultare dapprima quest’ultimi.

La direzione e la rappresentanza del personale possono concordare anche una durata del lavoro inferiore alle 40 ore (settimanali) rispettivamente 2080 ore (per anno). La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire anche mediante la concessione di un congedo dal lavoro a turni.

Se richiesto dai dipendenti più anziani (il più presto a partire dal compimento del 55° anno d’età) che svolgono un lavoro a turni, le aziende offrono, a seconda delle loro possibilità interne, un impiego equivalente con orario di lavoro normale.

Articolo 12.4

Rimborso spese

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Orario di lavoro e giorni liberi

Orario di lavoro

Per i dipendenti a tempo pieno, la durata annuale normale di lavoro è di 2080 ore al massimo (52 x 40 ore), escluse le pause. Il periodo di conteggio di 12 mesi può differire dall’anno civile. Per le vacanze, i giorni festivi che cadono durante un giorno lavorativo e le assenze pagate verranno conteggiate 8 ore al giorno. L’orario annuale di lavoro dovrebbe permettere di ridurre il numero di ore straordinarie e il lavoro straordinario.

La definizione dell’orario di lavoro deve essere regolata in modo chiaro per i dipendenti e nell’ambito delle possibilità aziendali sono da considerare le loro esigenze pianificatorie. Si raccomanda alle aziende di strutturare l’orario di lavoro in modo che i dipendenti possano utilizzare i mezzi pubblici o di trasporto collettivi considerando le situazioni personali dei dipendenti.

Conto capitale tempo di lunga durata
Sulla base di un regolamento convenuto tra la direzione e la rappresentanza del personale, le aziende possono dare ai dipendenti la possibilità di creare un conto individuale capitale tempo di lunga durata. Il conto deve permettere ai singoli dipendenti di accumulare ore su un lungo periodo di tempo e poi utilizzarle più tardi in particolar modo per congedi di formazione professionale o personale, congedi di lunga durata, congedi per compiti di assistenza, riduzioni provvisorie della durata del lavoro, pensionamenti flessibili e altri scopi analoghi.

Al conto capitale tempo di lunga durata possono essere accreditate:
– le ore supplementari ai sensi dell’art. 12.2 lett. d); le ore riportate da un anno all’altro e il credito sul conto capitale tempo di lunga durata non devono tuttavia superare le 200 ore complessive
– al massimo 5 giorni di vacanze all’anno ai sensi dell’art. 13.5
– il lavoro straordinario.

Articoli 12.1 e 12.7

Vacanze

Categoria d'etàDurata delle vacanze
Dopo il compimento del 20° anno d'età25 giorni
Dopo il compimento del 40° anno d'età27 giorni
Dopo il compimento del 50° anno d'età30 giorni

La durata delle vacanze per apprendisti e giovani è di:
ApprendistiGiovaniDurata delle vacanze
1º anno d’apprendistatosino al compimento del 17º anno d’età7 settimane
2º anno d’apprendistatodopo il compimento del 17º anno d’età6 settimane
3º e 4º anno d’apprendistatodopo il compimento del 18º anno d’età e sino all’anno civile, compreso, del 20º compleanno5 settimane

Per il calcolo della durata delle vacanze è determinante l’età che il dipendente o la dipendente ha raggiunto il 1º gennaio dell’anno civile per il quale sono accordate le vacanze.

Alle aziende viene consigliato di accordare ogni anno di servizio ai dipendenti fino al 30o anno di età compiuto, un periodo di congedo giovanile pari ad una settimana lavorativa al massimo, per lo svolgimento di attività dirigenziali, assistenziali o consultive nel quadro di attività giovanili extrascolastiche non retribuite a favore di associazioni culturali o sociali così come per la necessa-ria formazione; le aziende possono computare il congedo giovanile alla sesta e alla settima settimana di vacanza degli apprendisti.

Articoli 13.1 e 13.2

Giorni di congedo retribuiti (assenze)

OccasioneGiorni compensati
Matrimonio o unione domestica registrata2 giorni
Matrimonio o unione domestica registrata di una figlia o di un figlio (inclusi i figliastri e gli affidati: il bambino deve essere in affido permanente a scopi educativi e di cura) per la partecipazione alla cerimonia nunziale o alla registrazione dell’unione domestica1 giorno
Nascita di una figlia o di un figlio1 giorno
decesso del coniuge o del concubino (attestazione di un’economia domestica comune da almeno 5 anni), di un bambino (inclusi gli affidati e i figliastri) o dei genitorifino a 3 giorni
decesso dei nonni, dei suoceri, della nuora, del genero, di una sorella o di un fratello, se queste persone vivevano nell’economia domestica della dipendente o del dipendentefino a 3 giorni
decesso in caso contrarioFino a 1 giorni
Visita a scuola della propria figlia o del proprio figlio risp. di figliastri da parte dei genitori mono-parentali con custodia parentale1⁄2 giornata all’anno
ReclutamentoFino a 3 giorni
Costituzione o di trasloco della propria economia domestica, a condizione che non siano connessi con un cambiamento del datore di lavoro1 giorno
Cura di membri malati della famiglia e di concubini (con la prova di un’economia domestica comune della durata di almeno 5 anni) che vivono nell’economia domestica quando la cura non possa essere organizzata altrimentiFino a 3 giorni
Cariche pubblicheRaccomandazione alle aziende di facilitare ai dipendenti l'esercizio di cariche pubbliche
Attività di espertiFino a 7 giorni

Articoli 20.1 e 21

Giorni festivi retribuiti

Previa consultazione della rappresentanza del personale, le aziende stabiliscono sotto forma di regolamento permanente al minimo 9 giorni festivi tra cui il 1º d’agosto. Nel caso i suddetti giorni festivi ricorrano in giorni lavorativi, non provocano alcuna deduzione dallo stipendio di dipendenti con salario mensile.

Ai dipendenti pagati ad ora vengono retribuite le ore normali di lavoro perdute, a meno che la festività non ricorra il sabato non lavorativo o la domenica.

Se un giorno festivo pagato ricorre il sabato non lavorativo o la domenica, non può essere sostituito con un altro giorno libero.

Articolo 14

Congedo di formazione

I dipendenti hanno diritto a un congedo pagato per il perfezionamento professionale interno o esterno all’azienda, se:
a) il perfezionamento riguarda il settore specializzato attuale o futuro, l’apprendimento di lingue utili per il lavoro, la tecnica di lavoro personale e la prestazione lavorativa o serve al miglioramento della competenza di negoziare ed agire e alle competenze sociali.
b) il perfezionamento serve a preparare la dipendente o il dipendente a nuove attività in seno all’azienda.
c) il perfezionamento serve a preparare la dipendente o il dipendente ad una nuova attività all’esterno dell’azienda in caso che la funzione svolta fino ad ora dovesse essere soppressa e non ci fosse la possibilità di offrire in seno all’azienda una funzione equivalente.
d) la dipendente o il dipendente sia disposta/disposto da parte sua a fornire un contributo, quale tempo libero, vacanze o altre prestazioni.
e) il perfezionamento sia utile al datore di lavoro.

Se il perfezionamento si svolge esclusivamente durante il tempo libero, può essere richiesto un contributo alle spese. Si raccomanda alle aziende di mettere a disposizione per ogni posto a tempo pieno almeno 5 giorni per anno, o un importo finanziario corrispondente, per il perfezionamento professionale. Il numero dei giorni per il perfezionamento professionale e/o i mezzi finanziari messi a disposizione vengono discussi e disciplinati annualmente nelle aziende tra direzione e rappresentanze del personale. La direzione e la rappresentanza del personale nominano una commissione paritetica, che decide in caso di controversia sulla ripartizione dei giorni complessivamente a disposizione per il perfezionamento professionale oppure sulla ripartizione dei mezzi finanziari. La direzione e la rappresentanza del personale informano i dipendenti sulle possibilità di perfezionamento professionale. Si raccomanda di concludere un accordo scritto tra il datore di lavoro e la dipendente o il dipendente in caso di un perfezionamento professionale ampio, inserendovi la regolamentazione dei contributi concreti e individuali che rendano possibile il perfezionamento professionale.

Articolo 23

Indennità per perdita di guadagno

Malattia / infortunio

Se i dipendenti sono impediti senza loro colpa, completamente o parzialmente nella prestazione lavorativa per malattia – gravidanza e parto inclusi – o in seguito ad infortunio, è loro corrisposto, entro i limiti delle seguenti disposizioni per un periodo limitato, il 100% del loro salario ai sensi dell’art. 15.4. Entro 12 mesi dall’inizio del caso, tale periodo limitato di tempo corrisponde a:
Anni di servizioPeriodo entro 12 mesi dall'inizio del caso
Durante il 1º anno di servizio1 mese
A partire dal 2º anno di servizio fino al 3º anno di servizio compiuto2 mesi
A partire dal 4º anno di servizio fino al 9º anno di servizio compiuto3 mesi
A partire dal 10º anno di servizio fino al 14º anno di servizio compiuto4 mesi
A partire dal 15º anno di servizio fino al 19º anno di servizio compiuto5 mesi
A partire dal 20º anno di servizio6 mesi
La durata delle prestazioni vale separatamente per tutti i casi di malattia e tutti i casi di infortunio. In caso di assenze che superano i 12 mesi per malattia o infortunio a causa della stessa malattia o dello stesso infortunio, viene nuovamente versato il salario solo dopo la piena ripresa del lavoro durante almeno 3 mesi.

Assicurazione per perdita di guadagno
Si raccomanda alle aziende di stipulare un’assicurazione d’indennità giornaliera. In tal caso i dipendenti vanno informati sulla possibilità di convertirla in un secondo momento in un’assicurazione individuale. Il dipendente o la dipendente deve essere assicurato almeno per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario. Le prestazioni assicurative devono essere corrisposte almeno per 720 giorni nel corso di 900 giorni consecutivi. In caso di incapacità lavorativa parziale, l’indennità giornaliera di malattia deve essere corrisposta proporzionalmente, a condizione che l’impedimento al lavoro risulti perlomeno del 50%.

L’azienda versa un contributo pari al 2% del salario medio all’assicurazione per perdita di guadagno. Inoltre deve completare le prestazioni dell’assicurazione, in modo che il dipendente o la dipendente riceva il 100% del salario per il periodo previsto dall’art. 18.1. Per questa prestazione supplementare, l’azienda può stipulare un’assicurazione a proprie spese.

Pagamento diretto del salario in caso di malattia
Le aziende possono pagare direttamente il salario durante il periodo limitato ai sensi dell’art. 18.1. In tal caso, i dipendenti dovranno stipulare a proprie spese un’assicurazione per perdita di guadagno a prestazione differita.

Regolamenti equivalenti in caso di malattia
Le aziende possono prevedere altre disposizioni equivalenti, come ad esempio regolamenti che prevedano unicamente contributi all’assicurazione per perdita di guadagno.

Complemento delle prestazioni della SUVA in caso d’infortunio
In caso di perdita di salario, l’azienda completa le prestazioni della SUVA fino al 100% del salario per il periodo limitato indicato all’art. 18.1. A tale scopo l’azienda può stipulare un’assicurazione a proprie spese. Nel caso in cui la prestazione della SUVA venga ridotta o soppressa per infortuni professionali o non professionali, le prestazioni supplementari dell’azienda saranno ridotte o soppresse in modo analogo. La prestazione supplementare dell’azienda ha carattere sussidiario nei confronti delle prestazioni della SUVA, di altre assicurazioni o di terzi.

Regolamenti equivalenti in caso di infortunio
Le aziende possono mantenere in vigore altri regolamenti equivalenti.

Articoli 18.1, 18.5–18.9

Congedo maternità / paternità / parentale

Le dipendenti con una durata di servizio inferiore ai 10 mesi hanno il diritto, in caso di assenze a causa di gravidanza, parto e malattia, di ricevere il salario per complessivamente 2 mesi.

Congedo di maternità
Dopo 10 mesi di servizio, le dipendenti hanno diritto a uno speciale congedo di maternità con pieno salario conformemente all’art. 15.4.

Il congedo di maternità ammonta a 16 settimane. Di comune accordo tra il datore di lavoro e la dipendente, il congedo può essere preso al più presto 2 settimane prima del parto.

Congedo di paternità
Il lavoratore ha diritto a un congedo di paternità retribuito di 5 giorni che deve essere riscosso entro i primi 6 mesi dalla nascita del figlio. Nell’ambito delle possibilità aziendali si raccomanda inoltre alle aziende di concedere, su richiesta e a partire dalla nascita del figlio, un congedo di paternità non retribuito di 4 settimane al massimo.

Articoli 18.1–18.2

Servizio militare / civile / di protezione civile

Durante la scuola reclute, inclusa l’istruzione di base per i militari in ferma continuata, l’indennità per le reclute ammonta:
ChiIndennità
Persona senza obblighi di assistenza65% del salario
Persona, con obblighi di assistenza80% del salario

Durante le altre forme di servizio militare assolte nel corso di un anno
– fino a un mese: il 100% del salario
– per periodi di servizio militare più lunghi di un mese:
ChiIndennità
Persona senza obblighi di assistenza50% del salario
Persona con obblighi di assistenza80% del salario

Militari in ferma continuata e servizio civile
Dopo l’istruzione di base per i militari in ferma continuata oppure dopo la parte del servizio civile che corrisponde alla durata della scuola reclute, viene indennizzato l’80% del salario.

Articolo 19

Regolamentazioni in materia di pensionamento / pensionamento anticipato

Si raccomanda alle istituzioni di previdenza:
– di prevedere nei loro regolamenti la possibilità di pensionamento flessibile e di esaminare con i partner sociali delle aziende l’introduzione di modelli di lavoro a tempo parziale e di modelli analoghi per i dipendenti di una certa età.
– di tener conto nei loro regolamenti dei bisogni speciali dei dipendenti con orario di lavoro ridotto, in particolar modo per mezzo di una valutazione adeguata della deduzione di coordinazione.

Articolo 31

Contributi

Fondo paritetico / contributi per le spese di esecuzione / contributi per il perfezionamento

I dipendenti assoggettati al CCL con un’occupazione di almeno 12 ore settimanali e non aderenti ad alcuna associazione di dipendenti versano un contributo di solidarietà
ChiContributo
LavoratoriCHF 5.-- mensili rispettivamente CHF 60.-- annuali (il contributo di solidarietà può essere aumentato – tramite accordo delle parti contraenti – fino ad un massimo di CHF 7.-- mensili)
Il fondo finanzia in particolare:
– rimborsi ai membri associati alle parti contraenti per i dipendenti
– donazioni ai membri associati alle parti contraenti per i dipendenti allo scopo di sovvenzionare parzialmente il loro pagamento dei contributi per membri
– contributi alle parti contraenti per i dipendenti per contribuire ai costi riguardanti la realizzazione del CCL
– contributi alle parti contraenti per i dipendenti per le spese correlate alla realizzazione di nuovi progetti o strutture comuni (come la MEMPasserelle 4.0)
– contributi per la formazione paritetica delle parti contraenti per i rappresentanti e dei rappresentanti del personale nelle aziende (AAA)
– l’emissione del CCL
– la documentazione riguardante l’informazione degli apprendisti sul CCL.

dipendenti assoggettati al CCL con un’occupazione di almeno 12 ore settimanali e i datori di lavoro versano un contributo per il perfezionamento professionale
ChiContributo
LavoratoriCHF 1.-- per mese rispettivamente CHF 24.-- per anno
e DatoriCHF 1.-- per mese rispettivamente CHF 24.-- per anno
Il fondo finanzia in particolare:
– contributi alle istituzioni e alle manifestazioni di formazione comuni delle parti contraenti
– contributi alle organizzazioni delle parti contraenti responsabili degli esami
– contributi alle azioni comuni per il perfezionamento professionale delle parti contraenti
– contributi agli opuscoli comuni di informazione e per il perfezionamento professionale
– contributi per la creazione di strumenti e strutture volti a sostenere il perfezionamento professionale e a preservare l’impiegabilità dei dipendenti delle aziende affiliate a ASM
– contributi per la sperimentazione di tali strumenti e strutture (progetti pilota)
– contributi per il perfezionamento professionale alle parti contraenti in conformità con lo statuto dell’associazione sulla base delle prove degli scopi summenzionati.

Articoli 4 e 5

Protezione del lavoro / contro la discriminazione

Disposizioni antidiscriminazione

L’integrità personale dei dipendenti deve essere protetta. Ogni affronto alla dignità attraverso comportamenti, azioni, parole e immagini deve essere combattuto e rimosso. La direzione, i quadri e la rappresentanza del personale si impegnano assieme, per mezzo di una comunicazione aperta, a creare nell’azienda un clima di rispetto personale e di fiducia, in modo da impedire abusi, soprusi, molestie sessuali e mobbing.

Occorre sostenere l’integrazione dei dipendenti stranieri promuovendo in particolare le loro conoscenze linguistiche ed impedire un ambiente ostile agli stranieri.

Articolo 28

Parità in generale / parità salariale / conciliazione della vita professionale e familiare / molestie sessuali

Parità di prospettive e di salario fra donna e uomo
Le parti contraenti sostengono la realizzazione dell’uguaglianza di prospettive fra donne e uomini nelle aziende. S’impegnano in tutti i settori a favore delle pari opportunità e per l’impedimento della discriminazione per motivi di sesso, età, nazionalità, religione e orientamento sessuale. Conformemente alla Legge federale sulla parità dei sessi, le dipendenti e i dipendenti non devono subire discriminazioni dirette o indirette a causa del loro sesso. Se la rappresentanza del personale presume una violazione di portata generale del divieto di discriminazione, può pretendere dalla direzione una verifica della fattispecie e una discussione su eventuali interventi correttivi. Se una dipendente o un dipendente si sente individualmente discriminata o discriminato può coinvolgere la rappresentanza del personale per una chiarificazione. I conflitti vanno risolti per le vie di diritto civile.

I dipendenti hanno diritto ad un uguale salario per un lavoro di uguale valore, indipendentemente dal sesso e dalla nazionalità. L’organizzazione e l’applicazione di sistemi salariali non devono generare discriminazioni.

Nell’ambito delle loro possibilità, le imprese rendono attrattiva l’industria metalmeccanica ed elettrica per le donne e facilitano il loro ritorno alla vita professionale. Nel caso di possibilità di avanzamento professionale, le dipendenti e i dipendenti vanno presi in considerazione in ugual misura.

Conciliabilità tra professione e vita privata
Le aziende tengono conto della conciliabilità tra professione e vita privata e propongono condizioni di lavoro innovative in tal senso. A tale proposito prestano particolare attenzione ad offrire modelli di orario lavorativo attrattivi per i dipendenti e tengono conto delle necessità dei dipendenti con obblighi di assistenza.

*Articoli 8.6, 15.1, 25.4 e

Sicurezza sul lavoro / protezione della salute

I datori di lavoro e i dipendenti collaborano allo scopo di imporre tutti i provvedimenti necessari per tutelare la salute e prevenire infortuni e malattie professionali nell’azienda. I dipendenti rispettivamente le loro rappresentanze del personale devono essere informati e consultati in merito a questioni sulla prevenzione sanitaria, come pure in merito a problemi e rischi relativi a nuovi prodotti e nuove tecniche che li riguardano. Nell’allestimento del posto di lavoro occorre osservare con particolare attenzione le esigenze concernenti la tutela della salute e la sicurezza del lavoro

Articolo 27

Apprendisti / dipendenti fino a 20 anni d'età

Per gli apprendisti valgono gli art. 13.1 cpv. 2 e 3, art. 36–39 come pure l’art. 48.1. Le altre disposizioni si applicano per analogia; gli apprendisti non sottostanno tuttavia al CCL.

La durata delle vacanze per apprendisti e giovani è di:
ApprendistiGiovaniDurata delle vacanze
1º anno d’apprendistatosino al compimento del 17º anno d’età7 settimane
2º anno d’apprendistatodopo il compimento del 17º anno d’età6 settimane
3º e 4º anno d’apprendistatodopo il compimento del 18º anno d’età e sino all’anno civile, compreso, del 20º compleanno5 settimane

Alle aziende viene consigliato, per ogni anno di servizio, di accordare ai dipendenti fino al compimento del 30º anno d’età, un periodo di congedo giovanile della durata massima di una settimana lavorativa per lo svolgimento di attività dirigenziali, assistenziali o di consulenza nell’ambito di attività giovanili extrascolastiche non retribuite, in seno ad associazioni culturali o sociali così come per la necessaria formazione professionale e la specializzazione. Riguardo agli apprendisti le ditte possono computare il congedo giovanile alla sesta e alla settima settimana di vacanza prevista per apprendisti e giovani.

Formazione professionale di base
Le parti contraenti sostengono il sistema di formazione professionale svizzero e si impegnano a promuoverlo e a svilupparlo. Le parti contraenti si assumono una responsabilità particolare a mantenere e rivalorizzare la formazione professionale di base. Occorre offrire agli apprendisti dotati la possibilità d’entrare in una scuola media professionale e concludere lo studio con la maturità professionale. Gli apprendisti che ne hanno bisogno devono poter seguire dei corsi di sostegno e beneficiare di altre misure di incoraggiamento. Le parti contraenti provvedono a fornire agli apprendisti un’informazione paritetica in merito al presente CCL durante il periodo della loro formazione.

Nell’ambito delle possibilità aziendali si raccomanda alle aziende di assumere
gli apprendisti che hanno concluso l’apprendistato con successo.

Giovani dipendenti / Promozione delle nuove leve
Le imprese sono esortate a rendere attrattivo alle giovani e ai giovani dipendenti l’accesso alle formazioni professionali di base dell’industria metalmeccanica ed elettrica. L’industria MEM offre opportunità di orientamento per i dipendenti giovani e le nuove leve. Attraverso informazioni riguardanti la formazione e il perfezionamento professionale e le possibilità di carriera, vengono loro illustrate le prospettive professionali in questo settore.

Articoli 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 e 48.1

Disdetta

Termine di preavviso

Se una dipendente o un dipendente disdice il contratto di lavoro dopo aver beneficiato delle vacanze, il datore di lavoro può pretendere la restituzione di quella parte di salario relativa alle vacanze prese in eccesso.

In caso di disdetta durante un periodo di lavoro ad orario ridotto prolungato, il contributo dell’azienda verrà versato dal momento in cui cessassero le prestazioni dell’assicurazione disoccupazione. Sono escluse le disdette da parte del datore di lavoro per motivi disciplinari.

Articoli 13.2 e 33.1

Protezione contro il licenziamento

Dipendenti più anziani
Pertanto, se si prevede di rescindere il rapporto d’impiego di dipendenti dai 55 anni, a prescindere dagli anni di servizio, si terrà tempestivamente un incontro tra la direzione o il superiore gerarchico e il dipendente interessato. In quest’occasione il dipendente verrà informato ed ascoltato e si cercheranno insieme possibili soluzioni per salvaguardare il rapporto di lavoro. La direzione o il superiore gerarchico decidono in via definitiva in merito al licenziamento.

In caso di licenziamento, i dipendenti dai 55 anni d’età con almeno 10 anni di servizio ottengono un mese supplementare rispetto al termine di disdetta previsto dal contratto, dal regolamento o dalla legge giusta l’art. 335c CO. Sono fatti salvi i licenziamenti per cause gravi (art. 337 CO), i licenziamenti per motivi economici e le disdette sotto riserva di modifica del contratto ove al dipendente siano state proposte nuove condizioni di lavoro ragionevolmente accettabili.
L’art. 38.5 CCL non è applicabile cumulativamente a questa regolamentazione e prevale su quest’ultima.

Informazione sui licenziamenti
Se è necessario procedere a licenziamenti di dipendenti in seguito alla chiusura totale o parziale di un’azienda o in seguito a considerevoli riorganizzazioni aziendali, o se i dipendenti sono obbligati a licenziarsi a causa della distanza dal posto di lavoro dovuta al trasloco dell’azienda, occorrerà informare il più rapidamente possibile le rappresentanze del personale e poi i dipendenti coinvolti. Se un numero importante di dipendenti è coinvolto, occorrerà informare rapidamente anche le parti contraenti. L’informazione deve essere più completa possibile e contenere specialmente i motivi dei licenziamenti, il numero di persone coinvolte, il numero di dipendenti impiegati normalmente e il periodo durante il quale sono previsti i licenziamenti. Inoltre occorrerà dare informazioni anche sulle misure previste, su come queste misure verranno organizzate e come verranno distribuite nel tempo.

Articoli 25.5 e 44

Partenariato sociale

Parti contraenti

Rappresentanza dei lavoratori

Sindacato Unia
Sindacato Syna
Associazione svizzera dei quadri
Società impiegati commercio (SIC)
Impiegati Svizzeri

Rappresentanza dei datori di lavoro

ASM – Associazione padronale svizzera dell'industria metalmeccanica (Swissmem)

Organi paritetici

Organi d'esecuzione

Le parti formano una commissione paritetica e concordano la procedura
seguente per eliminare e correggere gli abusi:

a) Se una parte contraente presume degli abusi in una ditta, o se le viene segnalato un sospetto di abuso o se viene informata sugli abusi da una commissione tripartita, ne informa la rappresentanza del personale della ditta in questione e la commissione paritetica. Se una rappresentanza del personale fa tale constatazione, ne informa la commissione paritetica. La commissione paritetica informa immediatamente le parti contraenti. Il resto della procedura si svolge secondo le disposizioni nelle lettere b) e c).
b) La rappresentanza del personale esamina i fatti in collaborazione con la direzione. Si procurano i documenti, le informazioni e le statistiche disponibili riguardo i salari. La rappresentanza del personale può farsi consigliare dalle parti contraenti. Dove non esiste una rappresentanza del personale, la direzione o gli impiegati possono rivolgersi direttamente alla commissione paritetica.
c) La rappresentanza del personale e la direzione cercano una soluzione rapida e controllano in caso di necessità l’applicazione dei provvedimenti correttivi decisi. Informano immediatamente la commissione paritetica sul risultato dei loro sforzi.
d) Se non viene trovato un’accordo, la direzione e/o la rappresentanza del personale possono rivolgersi alla commissione paritetica, la quale propone una proposta conciliativa.
e) Se la rappresentanza del personale e/o la direzione rifiutano la proposta conciliativa della commissione paritetica, possono presentare il caso entro un termine di 14 giorni ad un tribunale arbitrale secondo l’art. 10.4. Se non viene interpellato il tribunale arbitrale, entra in vigore la proposta conciliativa.

La commissione paritetica controlla definitivamente l’applicazione della decisione del tribunale arbitrale o la proposta conciliativa. Al momento dell’entrata in vigore del presente regolamento le parti contraenti informano la commissione tripartita e le offrono in quest’ambito la collaborazione con la commissione paritetica. In casi d’applicazioni importanti la commissione paritetica informa in caso di necessità la commissione tripartita. La composizione e il funzionamento della commissione paritetica vengono regolati tramite un accordo supplementare tra le parti contraenti.

Articolo 15.5.3

Fondo

MEM-Passerelle 4.0: seconda formazione per adulti
Le parti contraenti intendono istituire strutture e strumenti appropriati per la consulenza e la formazione delle lavoratrici e dei lavoratori, integrando le attuali possibilità di formazione e perfezionamento professionale, affinché le competenze e, pertanto, l’impiegabilità del personale delle aziende affiliate a ASM possano soddisfare le mutevoli esigenze delle professioni MEM. In particolare, la crescente digitalizzazione pone le lavoratrici e i lavoratori dinanzi ad enormi sfide professionali. La MEM-Passerelle 4.0 persegue l’obiettivo di aprire nuove prospettive professionali alle persone coinvolte. In questo modo contribuisce in maniera significativa a garantire che le aziende affiliate a ASM dispongano di sufficiente personale con le qualifiche necessarie.

La prevista riqualificazione offre agli adulti che hanno completato una prima formazione la possibilità di seguire una seconda formazione in un ambito professionale nuovo o profondamente mutato. Essa deve essere accessibile alle persone di tutte le età e di entrambi i generi, in particolare anche quelle precedentemente attive al di fuori del ramo MEM. La riqualificazione si basa sul sistema duale di formazione professionale elvetico e porta all’ottenimento di un diploma professionale formale a livello di formazione professionale, formazione professionale superiore o scuola universitaria professionale. Le misure concrete tengono in debita considerazione la situazione di partenza individuale dei dipendenti in riqualificazione e le esigenze dei loro datori di lavoro. Le persone in riqualifica e l’azienda che offre questi posti di riqualificazione stipulano un contratto di formazione basato sul contratto di apprendistato per la formazione professionale di base. La persona riqualificata e l’azienda si propongono di convertire il contratto di formazione in un contratto di lavoro.

Le parti contraenti istituiscono una commissione paritetica MEM-Passerelle 4.0 incaricata di sviluppare in collaborazione con le autorità e i partner della rete a livello federale e cantonale le strutture e gli strumenti necessari. Queste strutture devono garantire un’implementazione rapida, flessibile, non burocratica ed efficiente nella fase pilota e in seno alle aziende. Per lo sviluppo del modello di riqualificazione e la realizzazione dei progetti pilota sono disponibili anche fondi del fondo dei contributi per il perfezionamento professionale ai sensi dell’art. 5 CCL. La commissione paritetica MEM-Passerelle 4.0 si adopera altresì per ottenere mezzi supplementari dalla Confederazione, dai Cantoni e dai Comuni per finanziare sia l’organizzazione, sia il funzionamento di questo modello di seconda formazione (partecipazione ai costi diretti di formazione o d’esame, partecipazione alla perdita di guadagno, ecc.).

Articolo 50

Partecipazione

Congedo per partecipare alle attività sindacali

I dipendenti hanno diritto a un congedo pagato per le attività delle commissioni o organi delle parti contraenti, se:
a) si svolge una manifestazione statutaria dell’associazione per il settore, ad esempio una commissione industriale, una conferenza settoriale, ecc.
b) la dipendente o il dipendente è membro eletto della relativa commissione o dell’organo dell’associazione.
c) il datore di lavoro viene informato tempestivamente.
d) l’associazione non copre la perdita di salario o non versa un’indennità giornaliera equivalente.

Il diritto ammonta al massimo a 3 giorni l’anno e non può essere trasferito a un sostituto o a una sostituta o agli anni successivi. Un ulteriore congedo per funzioni direttive nell’ambito dell’associazione può essere disciplinato nelle aziende.


I membri delle rappresentanze del personale possono esercitare la loro attività durante l’orario di lavoro nella misura in cui ciò sia necessario per il disbrigo regolare dei loro compiti. Il tempo investito per queste attività viene considerato alla stregua di tempo lavorativo.

Articoli 24 e 38.6

Disposizioni in materia di partecipazione (commissioni aziendali, commissioni giovanili ecc.)

La rappresentanza del personale riceve ed esamina le richieste dei dipendenti e le sostiene presso la direzione, se ne ritiene opportuno un ulteriore esame e se queste non devono essere trattate per via di servizio. La notifica di richieste o lamentele per via di servizio può essere appoggiato dalla rappresentanza del personale o da un suo membro.

I diritti di partecipazione si basano sui seguenti 4 livelli:
a) Informazione significa che la direzione orienta la rappresentanza del personale sugli affari concernenti l’azienda e le offre la possibilità di uno scambio di vedute.
b) Consultazione significa che determinate questioni riguardanti l’azienda devono essere esaminate dalla direzione con la rappresentanza del personale, prima di qualsiasi decisione. La direzione comunica alla rappresentanza del personale la decisione presa e, se diverge dal parere della rappresentanza, la decisione va motivata.
c) Codecisione significa che determinate questioni riguardanti l’azienda possono essere decise unicamente con il consenso della rappresentanza del personale e della direzione. La codecisione implica una previa informazione sufficiente e la negoziazione del problema tra la direzione e la rappresentanza del personale.
d) Autogestione significa che singoli compiti possono essere affidati alla rappresentanza del personale, che li eseguirà in modo autonomo. Le direttive elaborate da direzione e rappresentanza del personale sono vincolanti.

Articolo 38

Disposizioni di protezione per i delegati sindacali e i membri delle commissioni aziendali/del personale

I membri delle rappresentanze del personale e i membri dei consigli di fondazione degli istituti aziendali di previdenza per il personale non possono essere né licenziati né altrimenti svantaggiati (riguardo al salario, lo sviluppo professionale ecc.) in ragione della loro normale attività in qualità di rappresentanti.

Qualora un’azienda preveda il licenziamento di un membro di una rappresentanza del personale o del consiglio di fondazione dell’istituto aziendale di previdenza, la direzione è tenuta a dargli comunicazione scritta motivata prima del licenziamento. Licenziamenti per motivi gravi non necessitano una precedente notifica.

Il membro della rappresentanza del personale o del consiglio di fondazione coinvolto ai sensi del cpv. 2 può pretendere entro 5 giorni lavorativi che la direzione e la rappresentanza del personale discutano il licenziamento prospettato. L’incontro deve avvenire entro il termine utile di 3 giorni lavorativi. Su richiesta di una delle parti, è possibile ricorrere in seguito all’ASM e alle associazioni dei dipendenti designate dal dipendente coinvolto per chiarire e mediare.

In caso di ristrutturazioni soltanto le rappresentanti e i rappresentanti del personale godono di una protezione supplementare, poiché possono essere licenziati al più presto dopo 4 mesi; ad eccezione del caso in cui la dipendente o il dipendente in questione non abbia accettato il previsto licenziamento senza opporsi.

Articolo 38.5

Misure sociali / piani sociali / licenziamenti di massa / mantenimento dei posti di lavoro

Imprese che occupano fino a 250 collaboratori:
Se la direzione intende licenziare un numero importante d’impiegati, deve consultare per tempo la rappresentanza del personale e, nel caso in cui manca la rappresentan-za, direttamente il personale.

Imprese che occupano più di 250 collaboratori:
Se la direzione decide in seno a un’azienda, il licenziamento di un numero importante di collaboratori, che nel giro di 90 giorni raggiunge i valori fissati all’art. 335d CO e se i licenziamenti sono dovuti a motivi estranei alla personalità dei collaboratori, deve consultare per tempo la rappresentanza del personale, e in sua mancanza, direttamente il personale.

Deve fornire alla rappresentanza del personale tutte le informazioni utili a questo proposito, informarli per scritto sui motivi dei licenziamenti, sul numero di persone coinvolte, sul numero di dipendenti impiegati normalmente e sul periodo durante il quale sono previsti i licenziamenti. La direzione deve almeno dare la possibilità di formulare proposte sul modo in cui poter evitare i licenziamenti o, limitarne il numero o il modo per attenuarne le conseguenze (consultazione).

Per evitare o limitare i licenziamenti devono essere considerate tra le altre anche le seguenti misure:
– ridistribuzione dell’orario di lavoro
– spostamento dei posti di lavoro nell’azienda o in altre aziende del gruppo
– qualificazione supplementare, riqualificazione, perfezionamento professionale
– qualificazione supplementare, riqualificazione, perfezionamento professionale
– assegnazione in proprio di lavoro di dipendenti interessati
– applicazione dell’art. 57 della Convenzione
– occupazione a tempo parziale per i collaboratori più anziani e pensionamento anticipato.

Articolo 43

Disciplina sui conflitti

Procedura di conciliazione

LivelloInstituzione responsabile
1° livelloAll'interno dell'azienda
2° livelloParti contraenti (in casi di chiusure d'aziende o licenziamenti collettivi già al 1° livello)
3° livelloTribunale arbitrale

Controversia sulla ripartizione dei giorni complessivi a disposizione per il perfezionamento professionale: comitato paritetico interno all'azienda. In caso di chiusura di aziende o di licenziamento di un numero importante di dipendenti, la rappresentanza del personale ha diritto di convocare immediatamente le parti contraenti, senza preliminari negoziati interni.

Articoli 10 e 23.5

Obbligo della pace

Le parti contraenti riconoscono l’importanza della pace del lavoro e si impegnano a mantenerla in modo integrale e a farla rispettare dai loro membri. Di conseguenza è esclusa qualsiasi misura di lotta, anche in merito a questioni non regolate dal presente CCL. Gli obblighi derivanti dalla pace assoluta del lavoro valgono anche sul piano individuale sia per i dipendenti sia per i datori di lavoro.

Articolo 2

Documenti e link  inizio pagina
» Le parti sociali dell'industria MEM
» Imprese associate alla Swissmem (applicazione CCL si indicato ‘Membro ASM’)
» CCL dell'industria metalmeccanica ed elettrica (MEM) 2018 (714 KB, PDF)
» Accordo 2019 CCL dell'industria metalmeccanica ed elettrica (MEM) (309 KB, PDF)

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